Version classiqueVersion mobile

Les robots

 | 
Julie Grangeon
, 
Marylou Françoise

Deuxième partie – Robots et droit social

Robotisation : quel impact en droit du travail ?

Étienne Nicolas

Texte intégral

  • 1 L.R. Villerme (1782-1863), Tableau de l’état physique et moral des ouvriers employés dans les manu (...)

« Chapitre 1er : Travaux auxquels se livrent les ouvriers de l’industrie cotonnière.[…] Ces progrès, dus surtout aux anglais, consistent dans l’invention de machines admirables qui, multipliant les produits avec une célérité, une économie, une perfection merveilleuse, ont donné un essor immense à toutes les industries dont le coton est l’objet, et par suite, changé l’aspect de plusieurs pays.Il y a même telle de ces machines qui occupent un seul adulte avec un ou deux enfants, et qui fait le travail de trois cents fileuses d’autrefois1. »

1Au vu de l’approche déjà effectuée au milieu du xixe siècle par le Docteur Louis René Villermé, il semble pour le moins évident que les relations qu’entretiennent travail – au sens d’activité professionnelle – et robotisation sont loin d’être neuves.

2La robotisation, définie d’après le Dictionnaire Larousse comme étant la « substitution de robots à des opérateurs humains pour l’accomplissement de tâches industrielles », alors en germe au moment où le Docteur Villermé écrivait son rapport, a par la suite connu une très nette accélération au cours du xxe siècle. À l’heure où nous écrivons ces lignes, soit presque 180 ans après le rapport précité, les modes de production, et de travail en général, se sont tellement transformés qu’il est tout à fait impossible d’imaginer (notamment dans le secteur industriel), une manière de travailler ou de produire quoi que ce soit sans la présence et l’assistance de robots.

  • 2 E. Pernet, « Automatisation, droit et emploi », in La réforme, Actes du colloque organisé à l’ENS (...)
  • 3 G. Loiseau, M. Bourgeois, « Du robot en droit à un droit des robots », JCP G 2014, doctrine 1231.

3Le terme robotisation renvoie donc à la transformation des modes d’activité, de par l’arrivée des robots. Il convient donc nécessairement, et à titre liminaire, de définir ce que recouvre ce vocable. Au sens strict, le robot peut être défini comme « une machine matérielle, alimentée en énergie, capable d’agir sur le réel, de prendre des décisions et de percevoir son environnement »2. Cette définition, à notre sens restreinte, renvoie à la dimension matérielle, au caractère physique de la machine. Dans une acception plus large, à laquelle nous avons choisi d’adhérer et à laquelle nous nous référerons au cours de cette étude, le terme robot renvoie à une création humaine, qui peut être définie « techniquement, comme un dispositif artificiel, matériel ou immatériel, conçu pour effectuer des opérations selon un programme fixe ou modifiable, le cas échéant par des capacités d’apprentissage »3. Cette définition, exempte de la nécessité de matérialité, renvoie en réalité au concept plus large d’automatisation.

  • 4 Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des m (...)
  • 5 M. Hery, « La santé et la sécurité, dernier rempart pour un travail intelligent ? », présentation, (...)

4Ainsi, plus que de robotisation, nous parlerons en réalité au cours des développements qui vont suivre d’automatisation de l’activité professionnelle. Le concept d’automatisation ne devra pas, lui non plus, être appréhendé dans le cadre d’une approche réduite et réductrice. Pour paraphraser Michel Héry, responsable de la Mission Veille et prospective à l’INRS4, « il ne faut pas réduire la question de l’automatisation à la robotisation industrielle : le “logiciel” peut en effet être vu comme présent dans toutes les activités »5.

5Cette automatisation des tâches s’est tout d’abord plus largement (et logiquement) développée dans les secteurs primaire et secondaire, secteurs dans lesquels les tâches les plus répétitives et les plus physiques sont aujourd’hui largement automatisées. Dès lors, la majeure partie de ces tâches, autrefois pénibles, sont désormais effectuées avec l’aide de robots d’assistance, autrement appelés exosquelettes. D’après l’INRS, ces derniers font d’ailleurs « naître un espoir légitime d’amélioration des conditions de travail ». Précisons néanmoins que l’utilisation de ces exosquelettes pose, toujours d’après l’INRS, « de nouvelles questions relatives à la santé et la sécurité des opérateurs »6.

6Sans rentrer dans les détails d’une chronologique précise, retenons qu’au fil des années, cette automatisation de l’activité professionnelle, d’abord mécanique, s’est ensuite informatisée et donc dématérialisée. À titre illustratif, dans l’entièreté des entreprises du secteur tertiaire, la communication par courriel a totalement remplacé l’usage de la correspondance papier.

  • 7 À titre de rappel, celui-ci se définit classiquement comme étant « le droit régissant les rapports (...)

7Induisant une transformation du travail et de l’activité professionnelle en tant que tels, cette robotisation a donc nécessairement eu un impact indirect sur le droit régissant ces mêmes concepts. Tel est l’objet de la présente étude : faire un état des lieux (non exhaustif) de l’articulation entre le droit du travail7 et la robotisation qui, dans une acception plus large, et comme nous venons de le voir, englobe donc l’entièreté de l’automatisation et de la dématérialisation des rapports sociaux.

8Précisons, en revanche, que la présente étude n’aura pas trait à l’impact de la robotisation sur l’ensemble des matières composant le droit social, l’articulation entre les concepts de robotisation et de droit de la protection sociale ayant d’ores et déjà été abordée par un autre contributeur de cet ouvrage.

9Si la robotisation massive du droit du travail doit nous pousser à appréhender les concepts fondamentaux de ce dernier à la lumière d’un nouveau paradigme (I), nous verrons que législateur, tout comme le juge, ont tous deux désormais appréhendé l’automatisation des rapports sociaux au sein de l’entreprise (II).

I. La robotisation du droit du travail

10De par la transformation des modes d’exercice de l’activité professionnelle, la robotisation a notamment eu pour effet de transformer l’appréhension d’un concept prétorien pourtant ancien (A). Pourtant, il ne s’agit que des prémices de cette transformation, tant l’arrivée de la technologie blockchain devrait transformer le droit du travail tel que nous le connaissons (B).

A. L’automatisation des rapports de travail et l’impact sur la qualification du lien de subordination

  • 8 G. Auzero, D. Baugard, E. Dockes, Droit du travail, préc., § 3, p. 3.
  • 9 Cass. civ., 6 juillet 1931, Préfet de la Haute Garonne c/ Bardou.
  • 10 Cass. soc., 13 novembre 1996, Société générale c/ Urssaf de Haute-Garonne.
  • 11 Cass. soc., 19 décembre 2000, Labanne c/ Société Bastille Taxi et autres.
  • 12 V., en ce sens, J. Pelissier, A. Lyon-Caen, A. Jeammaud, E. Dockes, Les grands arrêts du droit du (...)
  • 13 Cass. soc., 28 novembre 2018, n° 17-20079.

11Historiquement, le droit du travail a été bâti (en se distinguant d’ailleurs à ce titre du droit général des contrats) en référence au postulat selon lequel les parties au contrat de travail ne peuvent pas être considérées comme reposant sur un pied d’égalité. Parce qu’il a pour objet « le travail du subordonné »8, la protection de ce dernier, en tant que partie faible au contrat a donc nécessité la création de diverses règles d’égides, tant légales que prétoriennes. La plus haute juridiction de l’ordre judiciaire français s’est ainsi attelée à la définition du statut de salarié et, par là-même, aux éléments caractérisant un contrat de travail. Si les arrêts Bardou9 en 1931, Société générale, en 199610, et Labanne, rendu à la fin de l’année 200011, ont pu à eux seuls constituer le véritable socle pour la définition du salariat12, les juges, par une décision récente, ont pu appréhender la définition du concept à travers le prisme des nouvelles formes de travail et, plus précisément, au travers de la mise en relation de clients avec des plates-formes numériques de commandes. Par un arrêt en date du 28 novembre 2018, la Chambre sociale de la Cour de cassation a en effet statué pour la première fois à notre connaissance sur la qualification du contrat liant un livreur à une plate-forme numérique13.

  • 14 Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la (...)

12Rappelons que, préalablement à cette décision, ces plates-formes numériques avaient d’ailleurs fait une entrée remarquée au sein du Code du travail. La loi « Travail »14 a inséré au sein du Code du travail les articles L. 7341-1 à L. 7341-6, prévoyant des garanties minimales en vue de la protection de cette nouvelle forme de travailleurs.

13À l’origine du litige se trouvait la société « Take it easy ». Comme le rappelle la Cour de cassation dans la note explicative accompagnant l’arrêt, cette société utilisait une plate-forme numérique et une application dans le but de mettre en relation des restaurateurs partenaires, des clients passant commande de repas, et des livreurs à vélo, ces derniers exerçant, à l’époque, leur activité sous un statut d’indépendants.

14Reprenant la définition mise en exergue par l’arrêt Société générale précité, la Haute Juridiction a tout d’abord rappelé que le « lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ». En lien avec l’application classique de ce concept bien connu du droit du travail, les juges du Quai de l’Horloge ont toutefois apporté des précisions quant à l’application du concept de lien de subordination dans le cadre des nouvelles relations liant les plates-formes numériques de mise en relation de restaurants avec des clients, et les livreurs chargés, à vélo, de livrer les commandes.

15En l’espèce, la robotisation des relations de travail a donc eu un impact sur la caractérisation de ce lien de subordination, dans la mesure où ce dernier a pu être établi par le fait, pour la plate-forme, d’avoir mis en place un « système de géolocalisation » permettant le suivi en temps réel de la position du coursier par la société, ainsi que la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci.

16Surtout, et c’est bien là tout l’intérêt de la décision, l’élément ayant véritablement fait pencher la Cour de cassation en faveur du lien de subordination a été le pouvoir de sanction pouvant potentiellement être exercé par la société à l’égard des coursiers. D’après Jean-Guy Huglo, Doyen de la Chambre sociale de la Cour de cassation, la géolocalisation, inhérente à toute plate-forme numérique, a été considérée, dans le cas d’espèce, comme insuffisante à caractériser un lien de subordination. En revanche, le pouvoir de sanction de la plateforme (matérialisé par les « strikes », attribués notamment en cas d’absence de réponse du coursier à son téléphone ou de refus de faire une livraison), additionné à ce pouvoir de géolocaliser, ont bel et bien pu caractériser l’existence de ce lien.

  • 15 Pour de plus amples développements concernant le droit de l’activité professionnelle, cf. J. Barth (...)

17Aux termes de cette décision, la Chambre sociale de la Cour de cassation a donc esquissé l’adaptation de la définition du lien de subordination au regard des nouvelles formes de travail. À notre sens – et même s’il s’agit d’une application somme toute assez classique du concept –, les juges ont appréhendé ce dernier à travers le prisme, non plus du droit du travail dans sa vision classique, mais bien au regard de ce que d’éminents auteurs ont pu théoriser sous l’appellation de « droit de l’activité professionnelle »15.

18Il s’agit, à notre sens, du premier impact visible de la robotisation sur le droit du travail : la nécessité, pour les magistrats, de devoir faire l’examen de concepts classiques à l’aune des changements issus de l’introduction de nouvelles technologies au sein de l’entreprise.

19Cette adaptation du droit du travail, tant du côté du juge que du législateur, sera également bientôt rendue nécessaire par l’arrivée de nouvelles technologies qui vont avoir pour effet de transformer, à terme, l’entièreté des relations juridiques en procédant à leur complète sécurisation : il en ira ainsi avec l’arrivée de la technologie blockchain.

B. Contrat de travail et robotisation : la sécurisation des relations juridiques par le concept de « blockchain »

20Le développement qui va suivre sera essentiellement prospectif, dans la mesure où, en tant que technologie extrêmement récente, la blockchain n’a pas encore été véritablement appréhendée par le droit du travail, tant d’ailleurs du côté du législateur que du côté du juge.

  • 16 H. de Vauplane, « Blockchain, cryptomonnaies, finance et droit : état des lieux », RLDA septembre (...)

21En revanche, et même dans le cadre d’une vision prospective, il est d’ores et déjà acquis que l’impact de cette technologie disruptive sur le droit du travail – et sur le droit en général – va être tel que certains auteurs ont pu se demander, déjà en 2018, « dans quelle mesure la technologie blockchain » viendra « modifier les règles de droit existantes compte tenu de ses caractéristiques propres, notamment le caractère ineffaçable et inaltérable des informations y figurant, mais aussi des questions de preuve ou de propriété »16.

  • 17 Définition donnée par le site Blockchain France [https://blockchainfrance.net].

22Définie comme « une technologie de stockage et de transmission d’information transparente, sécurisée et fonctionnant sans organe central de contrôle17 », la blockchain, en tant que vecteur de sécurisation des relations contractuelles, devrait à terme trouver application en droit du travail, et ce surtout en matière de gestion des ressources humaines et de paie. Il serait en effet possible d’imaginer que, tout comme les relations contractuelles « classiques », les relations contractuelles entre un employeur et un salarié pourront se trouver elles aussi sécurisées par la mise en application de la technologie « blockchain ». De plus, les contestations ultérieures relatives notamment au contenu ou à l’existence du contrat de travail seront ainsi rendues difficiles, voire totalement impossibles.

  • 18 Notamment lors du paiement du salaire, ou encore, au terme de la relation de travail lors de la re (...)

23En outre, il est également permis d’imaginer que cette fiabilité pourrait rendre infalsifiable (et donc par là-même incontestable) la traçabilité de l’ensemble des mouvements de paie18, mais encore, et cette fois en amont des relations contractuelles, la véracité des informations portées sur les CV des candidats.

  • 19 Pour de plus amples développements concernant le droit de l’activité professionnelle, v. Travaille (...)

24Encore une fois, gageons que l’ensemble des changements potentiellement apportés par cette technologie devront nécessairement amener les acteurs du droit à s’adapter, et à faire usage des anciens concepts inhérents au droit du travail, dans le cadre plus large d’un « droit de l’activité professionnelle »19.

II. Le droit du travail de la robotisation

25Face à l’ampleur des modifications engendrées, le juge et le législateur sont très loin d’être restés inactifs. Aujourd’hui, tant la loi que la jurisprudence (B) ont appréhendé les modifications issues de l’automatisation des rapports de travail, afin de proposer aux différents acteurs de l’entreprise les clefs destinées à faire face à ces transformations (A).

A. L’appréhension de la robotisation par les différents acteurs de l’entreprise

  • 20 Dans sa version modifiée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
  • 21 Nous soulignons.

26Nous l’avons vu dans le propos introductif, les modus operandi, les manières de travailler ont été modifiées dans l’entreprise du fait de l’arrivée massive de l’automatisation. Face à l’ampleur de ces modifications, et afin de mieux les appréhender, il a donc été normal d’y associer les organes chargés d’être les vecteurs des réclamations et les protecteurs des droits des salariés au sein de l’entreprise : les représentants du personnel. C’est d’ailleurs en ce sens que l’article L. 2312-8 du Code du travail20 dispose que « le comité social et économique [ci-après CSE] a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production »21.

  • 22 Rappelons que, depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, relat (...)

27En outre, et c’est d’ailleurs sur ce point que le rôle que joue le CSE22, face à l’entrée des nouvelles technologies au sein de l’entreprise, est le plus prégnant, le même article poursuit en indiquant que « le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : […] 4° L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ».

28Enfin, signalons qu’afin d’être assisté lorsque de nouvelles technologies sont introduites dans l’entreprise, le comité a la possibilité de se faire assister par un expert habilité, conformément aux dispositions de l’article L. 2315-94 du Code du travail.

29On le voit, dès lors que l’employeur compte introduire de nouvelles technologies au sein de l’entreprise, il doit nécessairement, au préalable, procéder à l’information-consultation des représentants du personnel, sous peine de se voir accuser de délit d’entrave. Outre l’impact sur les relations entre l’employeur et le salarié, la robotisation peut donc potentiellement peser sur les relations entre l’employeur et les représentants du personnel.

  • 23 Article L. 242-20 du Code du travail.
  • 24 Article L. 2242-21 du Code du travail.

30Notons que cette anticipation à l’introduction de ces nouvelles technologies passe également, dans les entreprises et les groupes d’entreprises comptant plus de 300 salariés (lesquels sont d’ailleurs souvent les plus impactés par les transformations dues à la robotisation) par la négociation. Dans ces structures, l’employeur doit, en effet, engager tous les trois ans « une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels »23, cette négociation pouvant porter sur « la qualification des catégories d’emploi menacés par les évolutions économiques et technologiques »24.

  • 25 Uniquement dans les entreprises de plus de 300 salariés.
  • 26 J.‑E. Ray, « Intelligence artificielle et droit du travail : une nouvelle Odyssée de l’Espèce ? », (...)

31La participation des représentants du personnel et le recours à la négociation collective25 sont donc les solutions actuelles dont dispose l’employeur pour faire face avec sérénité à l’introduction de nouvelles technologies et ainsi, comme a pu le préconiser un éminent auteur, « ne pas regarder le futur avec angoisse »26.

32Cette sérénité face à l’arrivée de ces nouvelles technologies passera aussi également (et nécessairement) par la mise en œuvre des dispositifs existants de formation professionnelle. Grâce à ces derniers, les salariés voyant leurs postes de travail touchés par la robotisation pourront, de par la plus-value obtenue à l’issue de ces formations, mieux s’adapter à ces transformations, voire se reconvertir.

B. La robotisation comme potentiel vecteur de fin de la relation de travail : les mutations technologiques, motif autonome de licenciement économique

33Il s’agit bel et bien du poncif le plus emblématique associé à l’introduction de nouvelles technologies au sein de l’entreprise : le remplacement du travail de l’homme par la machine, et, par conséquent, la nécessaire mise en œuvre de licenciements pour motif économique.

34La robotisation, du fait de l’introduction de nouvelles technologies au sein de l’entreprise, peut effectivement avoir un impact sur la pérennité de certains emplois, et notamment des plus pénibles. À titre illustratif, nous avons tous en tête l’arrivée des caisses automatiques au sein des supermarchés, impactant directement le devenir des emplois de caissiers.

  • 27 Loi n° 89-549 du 2 août 1989 modifiant le Code du travail et relative à la prévention du licenciem (...)

35Le robot étant effectivement amené à potentiellement remplacer l’homme dans l’exécution de certaines tâches, il a été nécessaire de procéder à la modification du Code du travail en ce sens. Dès 198927, les mutations technologiques ont pu constituer une cause structurelle de licenciement pour motif économique, l’article L. 1233-3 du Code du travail (anciennement L. 321-1) faisant désormais référence à ces dernières.

  • 28 Cass. soc., 14 novembre 2001, n° 99-44686 ; Cass. soc., 17 mai 2006, n° 04-43022.
  • 29 Cass. soc., 13 mai 2003, n° 00-46766.

36Du côté du juge, cette fois, l’introduction de nouvelles technologies comme cause de licenciement économique a donné lieu à plusieurs décisions. Signalons, à titre illustratif, que si l’introduction d’un nouveau matériel informatique dans l’entreprise peut ainsi constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement28, il n’en va pas de même concernant un « simple changement de prologiciel ou logiciel »29.

  • 30 Cass. soc., 11 janvier 2006, M. Joël Ains c/ Société « Les Pages Jaunes », n° 04-46.201 ; Cass. so (...)

37Mais ce sont bien les arrêts Pages Jaunes, rendus par la Cour de cassation le 11 janvier 200630, qui à eux seuls pourraient être entièrement représentatifs de l’impact du phénomène de la robotisation sur le droit du travail.

38À l’origine, la société Les Pages Jaunes, membre du groupe France Télécom, avait décidé de mettre en place, en novembre 2001, un projet de réorganisation afin d’assurer une transition entre les produits traditionnels (minitel et annuaire papier) et ceux liés aux nouvelles technologies de l’information (notamment site Internet), qu’elle jugeait indispensables à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, compte tenu des conséquences (à ce stade encore, uniquement prévisibles) des évolutions technologiques et de son environnement concurrentiel. Le projet, soumis au comité d’entreprise, prévoyait la modification du contrat de travail de 930 conseillers commerciaux. Plusieurs salariés, après avoir refusé cette modification, avaient saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant, notamment, au paiement d’une indemnité pour absence de proposition d’une convention de conversion et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

  • 31 Ibid.

39D’après la Haute Juridiction, « la réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, et que répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement »31.

40Nul doute que, pour faire face à de potentiels licenciements entraînés par l’introduction de nouvelles technologies au sein de l’entreprise, la formation professionnelle reste la principale clef, celle à laquelle devra nécessairement avoir recours le chef d’entreprise soucieux du devenir de ses salariés. L’entretien professionnel, pourtant souvent négligé, retrouvera ici toute son utilité face à l’entièreté des problématiques évoquées ci-dessus.

  • 32 V. not., A. Bensoussan, « Plaidoyer pour un droit des robots : de la “personne morale” à la “perso (...)
  • 33 G. Loiseau, M. Bourgeois, « Du robot en droit à un droit des robots », JCP G 2014, doctrine 1231.

41Vu avec circonspection par certains – car ayant pour effet potentiel, voire avéré, de remplacer le travail de l’homme par le robot – et avec enthousiasme par d’autres, la présence et le rôle des robots dans le monde du travail actuel est telle que des auteurs ont pu plaider pour l’attribution d’un véritable statut, voire d’une qualité de sujet de droit aux robots considérés comme étant les plus intelligents et les plus autonomes32. S’il est évident que le phénomène de robotisation peut avoir un impact nécessaire sur les relations de travail ainsi que sur le droit de l’emploi, il nous semble, à côté d’autres auteurs, pourtant peu opportun d’aller dans le sens de la création d’un véritable statut juridique pour le robot33.

Notes

1 L.R. Villerme (1782-1863), Tableau de l’état physique et moral des ouvriers employés dans les manufactures de coton, de laine et de soie, Paris, Renouard et Cie, 1840, p. 2-3.

2 E. Pernet, « Automatisation, droit et emploi », in La réforme, Actes du colloque organisé à l’ENS Rennes le 15 septembre 2017.

3 G. Loiseau, M. Bourgeois, « Du robot en droit à un droit des robots », JCP G 2014, doctrine 1231.

4 Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, ci-après INRS.

5 M. Hery, « La santé et la sécurité, dernier rempart pour un travail intelligent ? », présentation, 14 novembre 2017, INRS, Mission Veille et prospective [DOI : 10.13140/RG.2.2.36118.24641].

6 INRS, Dossier Exosquelettes, 2019 [www.inrs.fr/risques/exosquelettes.html].

7 À titre de rappel, celui-ci se définit classiquement comme étant « le droit régissant les rapports individuels qu’entretiennent un employeur et un salarié » et prenant « en compte les rapports collectifs de travail », G. Auzero, D. Baugard, E. Dockes, Droit du travail, 33e éd., Paris, Dalloz, 2019, § 5, p. 5.

8 G. Auzero, D. Baugard, E. Dockes, Droit du travail, préc., § 3, p. 3.

9 Cass. civ., 6 juillet 1931, Préfet de la Haute Garonne c/ Bardou.

10 Cass. soc., 13 novembre 1996, Société générale c/ Urssaf de Haute-Garonne.

11 Cass. soc., 19 décembre 2000, Labanne c/ Société Bastille Taxi et autres.

12 V., en ce sens, J. Pelissier, A. Lyon-Caen, A. Jeammaud, E. Dockes, Les grands arrêts du droit du travail, 4e éd., Paris, Dalloz, 2008, §§ 1-5, p. 3-17.

13 Cass. soc., 28 novembre 2018, n° 17-20079.

14 Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

15 Pour de plus amples développements concernant le droit de l’activité professionnelle, cf. J. Barthelemy, G. Cette, Travailler au xxie siècle. L’ubérisation de l’économie ? Paris, Odile Jacob, 2017, 144 p.

16 H. de Vauplane, « Blockchain, cryptomonnaies, finance et droit : état des lieux », RLDA septembre 2018, suppl. au n° 140, n° 6526, p. 10.

17 Définition donnée par le site Blockchain France [https://blockchainfrance.net].

18 Notamment lors du paiement du salaire, ou encore, au terme de la relation de travail lors de la remise du solde de tout compte au salarié.

19 Pour de plus amples développements concernant le droit de l’activité professionnelle, v. Travailler au xxie siècle. L’ubérisation de l’économie ? préc.

20 Dans sa version modifiée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.

21 Nous soulignons.

22 Rappelons que, depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, le CSE a remplacé, en les fondant en une seule institution, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

23 Article L. 242-20 du Code du travail.

24 Article L. 2242-21 du Code du travail.

25 Uniquement dans les entreprises de plus de 300 salariés.

26 J.‑E. Ray, « Intelligence artificielle et droit du travail : une nouvelle Odyssée de l’Espèce ? », Semaine sociale Lamy, 12 mars 2018, n° 1806, p. 4-6.

27 Loi n° 89-549 du 2 août 1989 modifiant le Code du travail et relative à la prévention du licenciement économique et au droit à la conversion.

28 Cass. soc., 14 novembre 2001, n° 99-44686 ; Cass. soc., 17 mai 2006, n° 04-43022.

29 Cass. soc., 13 mai 2003, n° 00-46766.

30 Cass. soc., 11 janvier 2006, M. Joël Ains c/ Société « Les Pages Jaunes », n° 04-46.201 ; Cass. soc., 11 janvier 2006, Société « Les Pages Jaunes » c/ M. Philippe Delporte, n° 05-40.977.

31 Ibid.

32 V. not., A. Bensoussan, « Plaidoyer pour un droit des robots : de la “personne morale” à la “personne robot” », La Lettre des juristes d’affaires, 28 octobre 2013, n° 1134.

33 G. Loiseau, M. Bourgeois, « Du robot en droit à un droit des robots », JCP G 2014, doctrine 1231.

Auteur

Avocat collaborateur – Cabinet Barthélémy Avocats

Le texte et les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont sous Licence OpenEdition Books, sauf mention contraire.

Rechercher dans OpenEdition Search

Vous allez être redirigé vers OpenEdition Search