Version classiqueVersion mobile
OpenEdition Books

Le genre : un outil nécessaire

 | 
Jeanne Bisilliat
, 
Christine Verschuur

9. La formation à la notion de genre et les outils de sa mise en œuvre

Formation à la notion de genre et transformation sociale : programme pour un changement

Mukhopadhyay Maitrayee et Marguérite Appel
Traduction de Colette Galland

Note de l’éditeur

Gender Training and Social Transformation : An Agenda for Change
in : Gender Training : The Source Book
Amsterdam, Royal Tropical Institute (KIT), 1998, p. 13-20
(Critical Reviews and Annotaded Bibliographies Series) (extraits). Traduit de l’anglais.

Texte intégral

1La formation à la notion de genre a déjà plus de dix ans, elle est désormais reconnue par les gouvernements, les donateurs internationaux, les organisations non-gouvernementales et les agences des Nations unies comme un moyen important de susciter à tous les niveaux un changement dans la prise de conscience vis-à-vis du genre. Ceci ne conduit pas cependant à une acceptation commune des objectifs du changement. Aussi les programmes de formation au genre varient-ils largement dans leur vison, leur but ou leur compréhension du genre et leurs objectifs opérationnels. (...)

Débats internationaux sur la formation à la notion de genre

Controverse autour du terme “genre”

2Les controverses autour du terme “genre” se situent au centre des débats internationaux sur la formation. S’il existe un certain consensus pour affirmer que le terme accorde une signification plus sociale que biologique au fait d’être un homme ou une femme dans une société donnée, on admet plus difficilement que les différences sociales entre hommes et femmes, qui varient selon les contextes, signifient inégalité de pouvoir et de privilège. De nombreux organismes de développement (donateurs gouvernementaux ou non gouvernementaux, multilatéraux ou bilatéraux) se sentent très mal à l’aise devant cette idée du pouvoir dans les relations de genre car ils craignent de s’aliéner les hommes. Le terme genre, par conséquent, est souvent employé dans un sens descriptif pour délimiter les différents rôles et responsabilités des femmes et des hommes ainsi que les ressources auxquelles ils ont chacun accès. (...)

3Les stratégies de formation, reposant sur une description de la notion de genre et une définition des rôles et des responsabilités des femmes et des hommes, n’abordent nullement la division inégale du travail et des ressources, pas plus que les hiérarchies entre les sexes qui en résultent.

Formation à la notion de genre, une difficulté technique

4La nécessité de faire une formation technique et non théorique est un refrain constamment répété dans les programmes de formation à la notion de genre, notamment par les agences de développement. “Dites-nous simplement comment faire” entend-on souvent, sous-entendant ainsi, qu’à l’instar des autres formations, la formation à la notion de genre doit fournir les bonnes techniques aux bons moments. Il va sans dire que la création d’outils d’analyse et de planification, la présentation d’études de cas sont des éléments essentiels dans cette formation. Toutefois, comme les relations de genre procèdent des relations sociales les plus intimes, dans lesquelles nous sommes immergés et sur lesquelles nous avons des idées et des croyances affirmées, la séparation subtile entre le faire et le penser, la théorie et la pratique, la réflexion et l’action devient illusoire et ne sert qu’à masquer les questions du pouvoir et des privilèges, tout comme les hypothèses et les préjugés qui gouvernent nos actes, ce qui à son tour sert à perpétuer et à reproduire les hiérarchies de genre dans notre société.

5En analysant la recherche entreprise par deux chercheurs différents sur le programme de développement de Mahaweli au Sri Lanka, Kabeer et Subrahmanian (1996) nous donnent une illustration concrète de la façon dont cela se passe. Ce projet, commencé en 1975, se proposait de favoriser pendant toute l’année la culture d’une zone aride grâce à l’irrigation la plus intensive jamais connue dans le pays. Selon Jayawardene (1983), l’un des principaux concepteurs du projet, le partage des bénéfices, comprenant entre autres l’accès à l’irrigation, se caractérise par des inégalités : ceux situés en amont du canal ayant moins d’eau que ceux situés en aval. Pour pallier cet inconvénient les responsables du projet ont organisé la formation des agriculteurs à la gestion et à la distribution de l’eau. Ils ont également projeté une formation intensive au développement communautaire. Pour Kabeer et Subrahmanian l’intérêt de l’analyse de Jayawardene provient du non-dit relatif au genre. Il estime en effet que les hommes sont les principaux acteurs économiques et qu’ils doivent par conséquent être les sujets cibles des planificateurs, les femmes étant reléguées de facto au second plan. Ceci est particulièrement évident dans les discussions sur les priorités des agriculteurs qu’il réduit à “une productivité améliorée”. C’est uniquement une fois ce but atteint, affirme Jayawardene, que les agriculteurs peuvent participer aux activités sociales, culturelles et religieuses. Ainsi les priorités relatives à la nutrition, l’eau potable, la santé, les centres de soins sont jugées secondaires. Kabeer et Subrahmanian relèvent qu’on ne peut arriver à cette conclusion que si l’on tient pour évident que les agriculteurs sont des hommes dont les priorités sont partagées sans conteste par le reste de la famille. Dans la discussion de Jayawardene, les femmes n’ont que deux rôles : celui d’épouse et celui de mère auxquels s’adresse le “Programme femmes et enfants”.

6Schrijvers projette une lumière bien différente dans sa recherche sur le même projet et ses bénéficiaires (1988). Ses conclusions mettent en lumière la façon dont les relations de classes et de genre génèrent des inégalités dans l’accès aux bénéfices du projet. Elle part de la constatation qu’il existe un niveau de sous-alimentation plus important dans la zone du projet que dans le reste du pays. Résultat d’autant plus inattendu que tout le but du projet visait à accroître la productivité pour assurer l’alimentation tout au long de l’année. Schrijvers avance quelques raisons pour expliquer cette situation. Elle constate que le barrage a été construit dans une région de sécheresse où les ménages avaient toujours fait de la sécurité alimentaire une priorité. Cette sécurité était assurée par une division sexuelle des tâches dans la production agricole : les hommes cultivaient le riz (une culture à risque étant donné le manque d’eau), tandis que les femmes faisaient de la culture sur brûlis et dans les bas-fonds, produisant ainsi des récoltes plus résistantes à la sécheresse. Les dernières récoltes permettaient aux familles de faire la soudure en temps de disette. Les femmes jouissaient également de droits égaux sur la terre selon les lois coutumières.

7Le projet a introduit un ensemble de règles et pratiques qui ont changé la distribution des ressources et des responsabilités au profit des hommes. Les lotissements irrigués ont été attribués aux hommes dans chaque famille avec seulement un petit lopin de terre pour la maison. On spécifiait qu’il n’y avait qu’un seul héritier de la terre par famille. Comme le riz, culture réservée traditionnellement aux hommes, était la culture principale, l’héritier était de toute évidence un homme. Les femmes ne conservaient plus que l’accès à la terre chenna (brûlis et terre de bas-fonds) qui se trouvait désormais située si loin de la zone du projet que les femmes ne pouvaient plus la cultiver. Elles en étaient réduites à faire pousser quelques arbres fruitiers sur leur lopin de terre, dont il ne restait plus grand chose une fois construites la maison et les latrines. Les femmes n’ayant pas d’accès indépendant à la terre où faire pousser leurs cultures résistantes à la sécheresse n’arrivaient plus à nourrir leurs enfants. Ainsi les résultats du projet évalués en terme de genre sont déterminés par des rapports de classe inégaux dans la zone du projet.

8Kabeer et Subrahmanian en concluent que le coût humain de ce genre de programme ne tenant aucun compte des relations de genre est indéniable, mais également que certains coûts invisibles concernant l’égalité sont moins connus. En effet, la planification et la mise en œuvre du projet ont abouti à l’érosion des capacités de production indépendante des femmes et de leur autonomie économique : les normes du projet ont privé les femmes de leur rôle de productrices indépendantes et de leurs droits à la terre établis depuis longtemps par la communauté. Elles les ont par contre redéfinies comme des ménagères dépendantes, selon la norme idéale de la classe moyenne des bureaucrates urbains. Nous avons là un bon exemple montrant comment ce qui est supposé être le vrai rôle des femmes et des hommes – selon leur position sociale spécifique – arrive à influencer la perception et plus tard les actes de ceux qui élaborent des politiques et des projets de développement.

9Le but fondamental de la formation à la notion de genre consiste donc à introduire consciemment cette notion comme une catégorie d’analyse (par opposition à la description), afin de repérer les besoins spécifiques des femmes et des hommes et leur inégale représentation, d’y prêter toujours plus attention et de réduire les préjugés au sujet du genre qui influencent les individus et les institutions. (...)

Le contexte institutionnel de la formation à la notion de genre

10(...)

11Le contexte institutionnel de la formation à la notion de genre définit le programme de cette formation de deux façons corrélatives. Un bon nombre d’organismes de développement s’est emparé des relations de genre comme d’un outil important susceptible de rendre leur travail plus efficace. On a commencé à s’apercevoir que les femmes produisaient de la nourriture, se trouvaient en première ligne dans le personnel de santé, protégeaient l’environnement, étaient de petits entrepreneurs dont le revenu contribuait directement au bien-être de la famille. Ainsi accroître le rendement des femmes se révèle productif à long terme. L’objectif de la formation à la notion de genre dans ce cadre institutionnel consiste à perfectionner le savoir-faire professionnel du personnel des agences pour rendre leur travail plus efficace. Car même si la volonté d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans les programmes de développement n’est pas écartée, elle n’en constitue par pour autant une priorité. Cette formation pourrait fournir quelques techniques d’organisation et sensibiliser aux besoins divergents des femmes et des hommes. Elle pourrait même aider à rendre les projets plus efficaces ou à devenir plus opératoire grâce à un partage plus équitable des ressources provenant du développement. Toutefois en l’absence de règles, normes et procédures obligeant les agents de développement à être responsables de leur comportement et pratiques, y compris en ce qui concerne les relations de genre, les résultats demeureront tributaires des actions et de la bonne volonté des individus.

12Il existe un autre problème, lié au précédent : cette formation est souvent confiée (notamment dans les ONG) au petit personnel, généralement des femmes sans grand pouvoir et incapables de promouvoir quelque changement au niveau organisationnel. Une division du travail fondée sur le genre qui reflète les normes plus larges de la société sur le travail des “femmes” et le travail des “hommes” ainsi que le peu de valeur toujours accordé à celui des femmes, peuvent aussi prévaloir dans des ONG. Dans un tel contexte, les initiatives destinées à s’attaquer aux inégalités homme-femme acquièrent une connotation culturelle de travail un peu “simplet” tout juste bon pour des femmes.

13De nombreuses discussions portent sur la nécessité d’institutionnaliser la manière correcte de traiter les relations de genre dans les organisations. La portée de l’institutionnalisation est elle-même sujette à caution. Les institutions sont des lieux de production et de reproduction des inégalités qu’elles soient ou non de genre. Les normes, les pratiques et les relations de pouvoir dans les institutions allouent des responsabilités et des ressources de manière inégale selon le genre, la classe et la race. La discrimination sexuelle et les privilèges des hommes sont eux mêmes institutionnalisés. Tout ceci s’applique à diverses institutions sociales : la famille, les organisations gouvernementales, les organismes de développement et d’éducation, mais aussi les syndicats et les établissements commerciaux. Si l’on veut rendre les institutions plus réceptives aux problèmes de genre, il faudra, pour obtenir un changement, s’attaquer aux rapports de pouvoir enfouies dans l’ensemble de leurs relations et de leurs comportements. Ce n’est qu’en introduisant de nouvelles façons d’agir, en instituant des normes inédites pour évaluer les performances de chacun et allouer des ressources reflétant la nouvelle ligne de pratiques et des normes correctes selon le genre, que l’on pourra apporter un changement. Dans ce contexte, le rôle de la formation à la notion de genre consiste d’une part à favoriser la compréhension des relations de pouvoir entre hommes et femmes dans les organisations et à développer des stratégies et des techniques en vue de l’action et du changement. (...)

14Selon Ranjani K. Murhy, il existe en Asie du Sud trois approches différentes de la notion de genre dans la formation au développement.

15La première, une formation-neutre, cherche à donner une information exacte sur la division sexuelle des tâches et des ressources telle qu’elle existe. De cette façon, les objectifs de développement seraient atteints de la manière la plus efficace possible en assurant des ressources à ceux qui sont le mieux à même de réaliser les buts prédéterminés des projets. Le genre intervient dans ce cursus comme un terme descriptif, sans que le pouvoir qui soustend les relations de genre ne soit étudié.

16La seconde approche, une formation-amélioration, cherche à favoriser la compréhension de la division sexuelle des tâches et de l’accès au savoir et aux ressources, non pour s’en servir comme outil destiné à augmenter l’efficacité des interventions de développement, mais pour révéler le statut inférieur des femmes dans la société. Cette approche est très prisée des ONG, du gouvernement et des agences de développement poursuivant des objectifs spécifiques selon le genre, tels que les politiques destinées à favoriser l’accès des femmes aux ressources et au savoir, mais elle n’aborde pas les questions de contrôle et de la division du travail.

17La troisième approche, formation-transformation, tente d’amener à une compréhension du genre par l’analyse plutôt que par la description, en insistant sur le fait politique que les femmes occupent une position subalterne dans la société, non parce qu’elles font problème, mais à cause des relations de pouvoir établies entre les hommes et les femmes au sein des différentes instances de la société : famille, communautés, marchés, Etat-nation, monde. On insiste sur les relations de genre plutôt que sur les rôles selon le genre et l’on considère ces relations de genre comme responsables d’une distribution inégale des ressources, des responsabilités et du pouvoir entre femmes et hommes.

18Murhy est persuadée que la formation-transformation est la seule façon d’assurer un résultat équitable pour les femmes comme pour les hommes dans le processus de développement. Elle croit sincèrement que l’objectif final de ce type de formation est capable de “conférer du pouvoir” aux femmes et “d’humaniser” les hommes. En reconsidérant l’expérience de formation destinée à transformer les relations de genre dans le contexte asiatique, elle y trouve trois objectifs fondamentaux : la sensibilisation, l’approche intégrant le genre dans la politique et la planification, le renforcement du mouvement des femmes.

19Chacune de ces approches s’applique à des groupes cibles. Elle détaille ensuite celles qui sont les plus courantes en Asie du Sud, évalue la façon dont on introduit les débats sur le genre au cours de la formation, le contenu de la formation et le profil des formateurs et des participants durant chaque expérience. L’une des faiblesses de cette formation dans le sud-est asiatique se trouve dans la standardisation des approches par les organismes de formation qui ne tiennent pas compte des besoins et des intérêts différenciés des groupes auxquels ils s’adressent. En évaluant les stratégies mises en place pour institutionnaliser la formation-transformation, elle démontre que, même si plusieurs organismes ont décidé de promouvoir la formation à la notion de genre pour leurs agents, ou recruté des coordonnateurs pour cette formation, rares sont les tentatives destinées à institutionnaliser la question du genre dans tous les programmes de formation. Elle prouve que le simple fait de mettre en place des structures et de concevoir des programmes de formation sans avoir une politique cohérente au niveau de l’organisation risque de n’être pas suffisant pour arriver au résultat souhaité en faveur de la formation aux relations de genre.

20(...)

Auteurs

Colette Galland (Traducteur)

Acheter

Volume papier

Chargement

Unavailable