Version classiqueVersion mobile
OpenEdition Books

Innovations technologiques et mutations industrielles en Amérique latine

 | 
Hubert Drouvot
, 
Marc Humbert
, 
Julio Cesar Neffa
, 
et al.

Effets des nouvelles technologies informatisées sur le travail

Los efectos de las nuevas tecnologias informatizadas sobre el trabajo: el caso venezolano

Consuelo Iranzo

Résumé

Résumé
Les effets des nouvelles technologies informatisées sur le travail: le cas du Venezuela
La pénétration des nouvelles technologies dans l’industrie vénézuélienne est encore limitée et c’est dans le domaine de l’informatisation qu’elles se sont le plus généralisées tant dans le sectaire tertiaire que dans la partie administrative du secteur secondaire. Le recours aux techniques informatisées est apparu dans les années soixante-dix, particulièrement dans le secteur financier où son utilisation était toutefois restreinte à l’établissement des salaires, à la comptabilité et à la facturation, s’étendant aux autres aspects de l’organisation au cours des années quatre-vingts seulement. Cette diffusion coïncide avec les débuts de la récession au Venezuela. C’est pourquoi, les secteurs qui ont vu se répandre l’utilisation des nouvelles technologies sont ceux qui ont le moins souffert de cette récession. Même si ce sont les grandes entreprises qui se sont le plus automatisées, nombreuses sont les entreprises métalmécanique de taille moyenne qui ont progressivement intégré les machines outils à contrôle numérique sous la pression du marché et à cause du manque de main d’oeuvre qualifiée.
Ceci explique que l’automatisation a affecté sensiblement l’emploi parfois d’ailleurs en provoquant un phénomène de croissance. L’on peut observer que l’augmentation du produit dans les secteurs en expansion ne va pas de pair avec la croissance de l’emploi. Le caractère relatif de l’impact sur l’emploi peut contribuer à expliquer la faible attention accordée par le mouvement syndical à ce problème, du moins jusqu’à récemment.
La modernisation technologique s’est mise en place parallèlement à l’implantation de stratégies organisationnelles variées, parfois aussi en réponse aux exigences définies par les équipement eux-mêmes (une rationalisation de type tayloriste par exemple). Dans ce cadre, les effets de l’automatisation que nous avons diagnostiqués consistent en une plus grande concentration et à une diminution du coût de la main d’oeuvre. Au cours des trois dernières années, certaines grandes entreprises ont modifié leurs critères d’organisation, ce qui a impliqué un ensemble de changements qui avaient pour but de flexibiliser l’organisation du travail pour optimiser la capacité d’adaptation des entreprises à l’environnement. Actuellement ce processus de modernisation organisationnelle est stimulé par le gouvernement qui y voit un mécanisme fondamental du processus de reconversion industrielle. Cette nouvelle orientation a deux conséquences au niveau de l’emploi: segmentation de la force de travail et tranformation de l’organisation du travail.

Texte intégral

Introduciόn

1El parque industrial venezolano es sumamente heterόgeneo. Mientras hay empresas muy automatizadas, sobre todo en la industria de procesos, la mayoría no ha renovado sus equipos en muchos años. La sobrevaluaciόn del bolívar y el boom econόmico de los años setenta, aunque favorecían la adquisiciόn de nuevos equipos desincentivaban al mismo tiempo el crecimiento para la exportación. De la misma manera, la condición de mercado protegido y el papel del Estado como principal motor de la acumulación de capital, desestimularon el espíritu competitivo y condicionaron el comportamiento de la inversión: parte importante de ésta tendió a vertirse en actividades de cortos períodos de recuperación (ej. bienes finales, construcción) antes que en la renovación en equipamiento o en nuevas áreas de más larga maduración (bienes intermedios o de capital).

2A partir de 1989 cambia el panorama económico: se pone en marcha la “política de ajuste” y se da paso a la apertura económica. La reestructuración industrial consiguiente está acelerando la modernización técnica y organizativa de las grandes empresas, pronunciando su distancia con el resto del aparato productivo. En este proceso se están colocando las bases de una nueva relación salarial a través del uso de las nuevas tecnologías, de las nuevas técnicas organizativas y de la flexibilidad del trabajo.

Efectos de las nuevas tecnologías sobre el trabajo

3En la mayoría de las empresas la automatización ha motorizado un proceso de racionalización basado en los criterios tayloristas de organización, mientras que una minoría ha comenzado a incorporar la tecnología dentro de nuevos criterios de gestión. Por tanto, la evaluación de los efectos de los nuevos equipos sobre el trabajo exige diferenciar ambos casos.

La racionalización tradicional

4Dentro de un ambiente en el cual la productividad no era un imperativo, la mayor parte de las empresas descuidaron el seguimiento de sus indicadores productivos. Con la introducción de los nuevos equipos, forzadas por el capital invertido y los cuellos de botella generados inicialmente, las empresas se han dedicado a atacar problemas de carácter organizativo. La racionalización emprendida en estas circunstancias es dentro de los criterios tradicionales de gestión: la organización se departamentaliza, consolidándose niveles jerárquicos diferenciados e, independientemente del sector, se centraliza la información y la toma de decisiones, y se fortalece la autoridad de los niveles técnicos.

La organización del trabajo

5Con la racionalización, la organización del trabajo se hace más sistemática. La información del proceso y del comportamiento de los trabajadores se concentra en la dirección, con un seguimiento más estricto del desenvolvimiento individual, simplificándose las tareas y disminuyendo la autonomía de los operarios.

6Sin embargo, aún cuando la orientación de la racionalización tenga características muy similares a nivel gerencial y técnico, su grado de homogeneización en el taller depende de las características del proceso de trabajo en cuestión. Mientras que, por ejemplo, en el sector financiero y en el de plásticos, la simplificación abarca todos los aspectos, en el sector textil y en el metalmecánico no siempre el trabajo con equipos convencionales puede ser sujeto de parcelización; las tareas en los telares y en los tornos y fresadoras, requieren de una integración y de una calificación indivisible. Pero tal carácter “indivisible” se rompe con los nuevos equipos; las tareas más complejas (elaboración y corrección de los programas) son adjudicadas al personal técnico, mientras que el trabajo de ejecución es segmentado en diversas categorías, cumpliendo el obrero simplemente la tarea de operar los botones. El caso más extremo lo encontramos en un taller donde las CNC están a cargo de seis trabajadores, cada uno de los cuales realiza una tarea específica.

7La segmentación de la organización del trabajo depende a su vez de las posibilidades de estandarizar la producción. En el sector metalmecánico productor de pequeños lotes, aunque no se reconozca formalmente, los trabajadores participan en la corrección de los programas e intervienen en el mantenimiento y en el cambio herramental, pero, en la medida en que estas formas de intervención no son reconocidas, tampoco son remuneradas.

Autonomía vs control

8En unos sectores es más obvio que en otros la exacerbación del control con los nuevos equipos. En el sector textil, por ejemplo, la gerencia está empleando un programa que lleva cuenta de los errores, paradas, etc. cometidos por el trabajador. Igualmente para reducir la autonomía, la jerarquía conserva la llave de acceso a los programas; no obstante, los trabajadores pueden intervenir en la parte manual y mecánica que todavía conserva la máquina, pero el volumen de ellas que deben atender les resta posibilidad de incidencia. Otro buen ejemplo del nuevo control es el de un Banco donde se instauró un sistema que imparte una señal de alarma en la gerencia cuando el cajero ha dejado transcurrir más de tres minutos sin realizar una operación.

9En las empresas de metalmecánica es donde encontramos la posibilidad de un mayor ejercicio de la autonomía, traspasando las posibilidades impuestas por la misma organización: los obreros, a pesar de tenerlo prohibido, han participado en la corrección de algunos programas por estar mal concebidos o para ajustarlos a las diferentes propiedades de las partes o piezas a mecanizar. En el otro extremo se ubican los trabajadores que operan los equipos de control numérico de inyección y soplado en la industria de plásticos, pues su operación requiere de tareas sumamente elementales, con pocas posibilidades de variación.

Calificación y salario

10Otra consecuencia importante de la incorporación de equipos automatizados en estos casos es el abaratamiento de la mano de obra, pues el personal asignado a las nuevas máquinas suele estar constituido por trabajadores jóvenes, bachilleres y sin experiencia, los cuales perciben un salario inferior y una formación puntual en el puesto de trabajo. Con las CNC se emplean estos mismos criterios de contratación a pesar de que los supervisores destacan la necesidad de conocer la máquina convencional para una mayor eficiencia; pero frente a ello la gerencia aduce que los trabajadores calificados traen “vicios” perjudiciales para el trabajo automatizado. Sin embargo, sí se les exige experiencia en los viejos equipos a los responsables de la programación. De acuerdo a lo visto, se puede decir que predomina un proceso de descalificación en casi todos los sectores, más en unos casos que en otros. En la metalmecánica se aprecia una mayor intervención informal pero no es casual que al mismo tiempo allí el operario reciba un entrenamiento inicial más fuerte, aún en aspectos que supuestamente no están dentro de sus funciones.

La racionalización “flexible”

11Sobre todo en los últimos años, grandes empresas, líderes en sus mercados, han comenzado a introducir cambios en sus formas de gestión. Estas empresas ponen el acento en el desarrollo de una organización más flexible a través de la descentralización de ciertas decisiones, una mayor integración funcional y una mayor ingerencia de la mano de obra en el proceso de trabajo. La capacidad innovativa, la calidad desde el puesto de trabajo, la productividad, la reducción del tiempo de entrega y el desarrollo de los recursos humanos comienzan a ser parte de las pautas gerenciales. Con el objetivo de adaptarse a un mercado altamente competitivo y signado por la incertidumbre, la base de la acumulación de capital se coloca en el paradigma de la flexibilidad. Las técnicas organizativas más difundidas son aquellas basadas en los principios de Deming (el más de moda), el Control Estadístico de Procesos (CEP), el Control Total de la Calidad (CTC), el Justo a Tiempo (JAT) y los Círculos de Calidad (también muy en boga). La filosofía que respalda tales técnicas ha ido cobrando fuerza y progresivamente se ha integrado al lenguaje gerencial, pero su uso es muy heterogéno y son pocas las empresas que las asumen a cabalmente. Tomando en cuenta las características tradicionales de la gerencia venezolana, no es de extrañar que las modalidades empleadas sean sobre todo aquellas que afectan al sector laboral y menos a la productividad total.

12El uso de los nuevos conceptos gerenciales no se ha extendido uniformemente en todas las ramas. Ha sido en química y en metalmecánica donde se han difundido más, al igual que ocurre con los cambios de orden técnico. Las firmas que los asumen son las mismas que tienen el liderazgo en incorporación de tecnología. Estas empresas suelen estar vinculadas a grupos corporativos o a socios tecnológicos externos, cuentan con una cierta capacidad previa en innovación y cambios organizativos menores y mantienen buenas relaciones con sus respectivos sindicatos. En el resto de los sectores, los cambios son por lo general puntuales y restringidos a ciertos aspectos. Las áreas más afectadas son por lo general, la gerencia, la organización de la producción y del trabajo y sobre todo, las políticas de personal.

Trabajo flexible: calificación e intensificación

13La flexibilidad en el uso del trabajo tiende a generalizarse. La flexibilidad interna o funcional se practica en todas las empresas en reorganización, pero su alcance varía mucho de acuerdo al tipo de rama, la filosofía organizativa de la gerencia y la posición sindical. En los casos de mayor alcance, va acompañada del desarrollo de la calificación del trabajador con el objetivo de crear al obrero multifuncional, con capacidad para movilizarse por diferentes puestos de trabajo, pero dentro de un cierto rango. Los trabajadores más calificados aprenden otros oficios complejos, mientras que los trabajadores manuales van adquiriendo destreza en puestos de nivel similar al original.

14Sin embargo, como las empresas están mejorando sus sistemas de entrenamiento, estos trabajadores tienen más posibilidades de elevar su calificación. Este entrenamiento tiende a ser particularizado a cada firma, perjudicando la movilidad obrera en el mercado de trabajo, aún dentro de una misma rama. La atención al entrenamiento ha sido inducida en gran parte por la escasez de calificaciones y por las graves deficiencias de las instituciones estatales encargadas de la formación. Las grandes empresas asumen así responsabilidades que le corresponden al Estado, por su incapacidad tradicional para asumirlas y ahora por la tendencia a ir transfiriendo responsabilidades al sector privado.

15En cuanto al trabajo en equipo, es una práctica menos extendida, pero también empleada. En metalmecánica se comienza a reagrupar el trabajo por producto y se les da a los equipos una cierta libertad para organizarse, distribuirse las tareas y cambiar los métodos de trabajo. Con la formación de los equipos de trabajo ha ido cambiando el carácter de la supervisión y del personal de mantenimiento.

16La mayor autonomía y calificación del trabajador tiene una importante contrapartida. La flexibilidad tiene por objetivo generar un flujo continuo para aumentar la velocidad de respuesta y los encargados de garantizarlo son los trabajadores, apresurando la puesta a punto, reduciendo los inventarios entre puestos, resolviendo rápidamente las interrupciones, controlando la calidad para evitar desperdicios y retoques, y todo ello con varias máquinas bajo su responsabilidad. Es decir, la mayor calificación del trabajador flexible le permite atender diversidad de tareas de manera incesante que al no estar reguladas, conducen auna intensificación de su ritmo de trabajo.

Motivación y participación

17Una parte importante de las medidas que involucran a los trabajadores tienen por objetivo elevar la motivación obrera ya que la integración es indispensable para favorecer el uso de las capacidades en beneficio de la producción. Como a menudo no existe la voluntad de modificar la racionalización del trabajo, la participación cumple más una función manipuladora. Por lo general, los círculos de calidad (Consuelo Iranzo “Los círculos de calidad en Venezuela: dilemas para trabajadores y patrones”. Nueva Sociedad, 1990.) son empleados con el supuesto de que la idea de la participación es suficiente; cuando los trabajadores perciben que sus sugerencias no reciben respuesta, pierden el interés y la experiencia se aborta. La mayor parte de los fracasos de los círculos provienen de la falta de compromiso de la gerencia con la dinámica que ellos generan.

18Existen casos en los cuales los círculos han logrado mantenerse y crecer en el tiempo y son numerosas las ideas provenientes de los trabajadores que han permitido ahorros sustanciales y mejoras en el proceso de trabajo. Inicialmente los círculos se constituían siguiendo ciertas pautas clásicas, pero en la actualidad, las tendencias más pronunciadas al respecto son:

  1. su constitución va dejando de ser voluntaria para pasar a ser con trabajadores escogidos por la gerencia;
  2. como consecuencia, no todos los trabajadores tienen acceso a la participación; c) los proyectos son escogidos por los técnicos y no por los mismos trabajadores. Con esto se le va extrayendo a los círculos los aspectos que más favorecen la condición obrera, como es vehiculizar soluciones a sus problemas cotidianos y ser fuente de innovaciones de carácter ergonómico. Mantienen, en cambio, dos defectos: incentivan la competencia y no son remunerados.

Nuevos sistemas de remuneración

19La aspiración manifiesta de los empresarios es que el salario pase a depender de la productividad obtenida pero esto todavía no ha llegado a imponerse. En algunos casos se han fijado primas dependientes de los incrementos en productividad a través de la contratación colectiva. En otros casos, las modificaciones de tipo organizativo se acompañan de alguna forma de redistribución de beneficios, pero cuando sólo se instrumentan programas de participación, las compensaciones son más bien de tipo emocional.

20Hasta ahora, los mecanismos más empleados de redistribución de la productividad eran los sistemas colectivos, pero la tendencia actual es crear mecanismos más individualizados de redistribución y hasta de pago. Tal es el caso del “pago por conocimiento”, el cual depende de la calificación adquirida por el trabajador. Con este sistema, la intención de la gerencia es suprimir el tabulador de cargos para poder establecer el salario de acuerdo a la formación adquirida y no a la carga individual de trabajo.

21Diversos factores pugnan por una relación obrero patronal más individualizada: se espera obtener una mayor eficiencia individual pero también mayor control. Como la gestión técnica (Cf Jorge Walter “Le changement organisationnel du point de vue de la construction des acteurs”. Tesis Doctoral, Institut des Hautes Etudes d’Amérique Latine. Paris, 1985.) exige de la cooperación como instrumento de eficiencia y de un obrero más autónomo, se diluye el control patronal que se ejercía con la parcelización y la supervisión estricta. El control es, ahora, responsabilidad fundamental de la gestión social, la cual actúa a través de dos vías: en primer lugar a través de la participación selectiva, prerrogativa de quienes se espera el mayor esfurzo productivo (los obreros multicalificados); así un grupo privilegiado se coloca por encima de los otros, ya no sólo por su sueldo superior sino además por su nuevo status. En segundo lugar a través de las formas de remuneración: la individualización del pago va dejando atrás la idea de que a igual trabajo, igual salario, para introducir múltiples factores que diferencian el salario entre trabajadores en puestos similares.

Trabajo eventual

22Además de las formas de segmentación de la fuerza de trabajo señaladas, existe otra que integra la estrategia de las empresas por mejorar su capacidad de respuesta frente al medio externo. Esta consiste en contratar mano de obra por tiempo parcial o determinado de acuerdo a las fluctuaciones de la demanda o en subcontratar pequeñas empresas para la realización de determinadas tareas posibles de ser extraídas del proceso productivo en planta. Cada vez son más numerosas las empresas que contratan trabajadores eventuales para la realización de las tareas más elementales o que subcontratan partes del proceso que no ameritan mano de obra calificada ni alta tecnología. Esto disminuye de manera considerable los costos salariales y conforma dos tipos de trabajadores: uno compuesto por el sector estable, polivalente y calificado y otro por el sector inestable, con formación puntual y fuera de los beneficios de la contratación colectiva.

23Actualmente se comienzan a apreciar tendencias a la flexibilización en otras áreas, con el objetivo de desregular el mercado de trabajo; se proyecta modificar el sistema actual de pago de las prestaciones sociales, el cual encarece el despido.

Empleo

24Respecto al empleo, hay que señalar que como la automatización en la década del 80 se produjo en empresas en expansión, los efectos no habían sido directos hasta el momento de la puesta en marcha de la política de ajuste en 1989. En el sector financiero, en particular, exceptuando los años 85-86 -período crítico en el sector- el crecimiento del empleo ha sido continuo. Esto es consecuencia de que la informatización ha venido acompañada de una gran expansión del sistema financiero y del número de agencias instaladas en todo el país. En los estudios de caso realizados en la Banca y en los Seguros, el personal desplazado por los nuevos equipos fue reentrenado y transferido a otras áreas. Sin embargo, la creación de nuevas agencias y el aumento en el volumen de transacciones no se corresponde con el crecimiento en el empleo. En el sector manufacturero ocurrió algo similar. En términos globales ha habido, sin lugar a dudas, una reducción en el número de puestos de trabajo, lo cual se puede apreciar, tanto en textil como en metalmecánica, por ejemplo, porque en ambos sectores la producción se ha casi triplicado en el lapso de diez años con un empleo inferior aproximadamente en un 10 %. De cualquier manera, las firmas que han automatizado y que han introducido cambios organizativos son al mismo tiempo las que más han crecido, frente a las otras que han mantenido o reducido su empleo, acentuando la concentración del capital. Después del 89 es difícil establecer una relación ya que con la crisis se desató un proceso de despidos masivos. En cualquier caso, a largo plazo, dos factores conspiran para aumentar el desempleo tecnológico: de un lado, la escasa tradición en innovación tecnológica en producto y del otro, el poco desarrollo de la industria de bienes intermedios y de capital.

La respuesta sindical

25En la mayor parte de los sectores, los sindicatos no han opuesto resistencia frente a la automatización. Ciertamente hay una gran diferencia entre un sector como el de bienes de capital que contrató nuevo personal para el manejo de las CNC y el sector de la prensa y artes gráficas, donde los equipos automatizados trajeron importantes reducciones de personal. Esto explica que en este último el sindicato haya sido uno de los más combativos al respecto, logrando obtener el derecho a ser consultado para la introducción de cambios tecnológicos. Otros sectores en los cuales existen cláusulas similares son el de telecomunicaciones y el de la aviación (una línea estatal). En el sector de cartón y papel, y en la Banca estatal existen cláusulas relativas al reentrenamiento. En esta última se ha buscado también regular el uso de las nuevas tecnologías a través de los Comités de Seguridad e Higiene Industrial (de obligatoria constitución).

26Fuera de estos sectores, el movimiento sindical prestó, hasta época reciente, poca atención al cambio tecnológico, tanto a nivel de sindicato de empresa como a nivel nacional. En los casos en los que la automatización vino acompañada de una racionalización tradicional, la descalificación o la reducción del salario pasaron completamente desapercibidos para los sindicatos de las firmas estudiadas. Las nuevas máquinas fueron recibidas más bien como una mejora de las condiciones de trabajo y los cambios en la organización del trabajo fueron bien aceptados, ya que con la racionalización taylorista se hizo posible una fijación menos arbitraria de las cargas de trabajo por operario.

27A nivel sindical nacional no es sino desde 1987 que se comenzó a generar una cierta preocupación sobre las consecuencias del cambio tecnológico, la cual se intensificó con el aumento del desempleo generado por el plan de ajuste y por los cambios que está ocasionando el proceso de reconversión.

28En lo que respecta a la actitud sindical frente a los cambios de carácter organizativo, existen divergencias entre los sindicatos de las empresas en cuestión y la dirigencia nacional. Los sindicatos locales no suelen poner mayor objeción: en primer lugar, porque en la mayoría de los casos se les informa previamente y porque las gerencias tienden a deslindar bastante claramente los problemas que tradicionalmente han sido materia del sindicato o de la contratación colectiva y los relativos a la gerencia; en segundo lugar, porque, por lo general, desconocen las implicaciones de la reorganización. El sindicato no resiente que invadan lo que hasta el momento han sido sus áreas de competencia y ve positivamente la generación de un ambiente de armonía dentro de la empresa. Lo mismo sucede con los círculos de calidad, pero si no se oponen, tampoco consideran que es algo que les concierne como dirigentes, no cuestionando si la participación es de unos pocos, si no se discuten problemas de reciente complejidad o si reciben poco entrenamiento.

29Esta actitud pasiva se corresponde con lo que ha sido la tradición sindical venezolana de no inmiscuirse en lo relativo a la organización del trabajo, más allá de las cláusulas salariales o de las condiciones socio-económicas. (Hector Lucena “Reconversión industrial, contratación colectiva y organización del trabajo”. Contribución para el X Congreso de la CTV, 1990) De cualquier manera, en las empresas sindicalizadas, las transformaciones de caracter organizativo se reflejan de alguna manera en mejoras salariales, lo que no suele ocurrir en caso contrario.

30Existen algunos sindicatos que han mantenido otra actitud, pero sus posibilidades de acción se han visto restringidas por la falta de relaciones de transparencia. Estas son las situaciones que generan desconfianza por parte de la dirigencia sindical nacional frente a las propuestas gerenciales. El mayor temor es que el nuevo liderazgo gerencial no tiene, en la mayoría de los casos, contrapartida a nivel sindical, por lo que a través de la integración, puede prescindir de la intermediación sindical y disimular la contradicción capital-trabajo. Las consecuencias del proceso de reconversión han motivado que el movimiento sindical, que siempre se mantuvo bastante al margen de los cambios tecnológicos, los considere ahora un problema prioritario. Dicho brevemente, la postura es aceptar la necesidad de reconversión de las empresas, ya que por sus bajos niveles de productividad y calidad son ineficientes para competir en los mercados interno y externo, imposibilitando el mantenimiento y crecimiento de las fuentes de empleo. Sin embargo, se han establecido condiciones que pretenden regular sus efectos sobre la calidad de vida en el trabajo y mantener y desarrollar el carácter de la organización sindical como principal interlocutor de la gerencia. La debilidad actual del movimiento sindical y la baja profesionalización de sus cuadros, el descenso en los niveles de sindicalización y la burocratización de las organizaciones nacionales y locales, hacen titánica esta tarea, pero es en cualquier caso un importante avance con respecto a la pasividad que predominó previamente.

Reflexiones finales

31Las consecuencias de la coyuntura actual sobre las empresas dependerán mucho del sector en cuestión. Si bien la recesión ha afectado al conjunto de la economía y los despidos han sido generales, el proceso de destrucción-generación de empleos no ha tocado a todos los sectores por igual. Es propio de los procesos de reestructuración a nivel mundial que las ramas afectadas sean aquellas de tecnología madura, pero ello no ha sido tan claro en nuestro caso; la industria cementera y la de pulpa y papel, entre otros, están en pleno proceso de expansión. La explicación podemos encontrarla en el hecho que son sectores con tradición exportadora, que confrontaron mayor competencia interna y que por ende son más competitivos.

32Las características de nuestro modelo de desarrollo no favorecieron este tipo de condiciones. De acuerdo con las tendencias internacionales, conjuntamente con la generalización de las nuevas tecnologías se está imponiendo el paradigma de la flexibilidad como mecanismo para la optimización de las capacidades del aparato productivo. Sin embargo, un proceso de esa naturaleza apenas comienza en un país como Venezuela. Mientras en el mundo desarrollado el taylorismo tiene casi un siglo marcando la pauta de la organización industrial, en nuestro caso existen numerosas empresas que, aunque inspiradas en esa lógica, no han atravesado por la racionalización que ella implica. La coexistencia de diferentes sistemas organizativos se explica no solamente por la resistencia al cambio de parte de algunos, sino además porque ella se adecúa a la dinámica del aparato productivo.

33Con el incremento de la competencia -por efecto de la drástica baja de los aranceles a partir de 1989- la crisis ha alcanzado a la mayoría de las empresas, frente a la que han emprendido diversidad de estrategias. Prevalece la meta de la sobrevivencia y consecuentemente la reducción de los costos de producción. Esto se traduce, básicamente en la disminución de los costos de mano de obra, sea por vía de la reducción en su volumen o por su flexibilización externa y una minoría sustituyéndola por capital. Las empresas cuya expectativa es crecer en el mercado interno colocan el énfasis en disminuir precios para poder competir con la producción importada y para ello incorporan tecnología para reducir fuerza de trabajo y se racionaliza la producción para incrementar la productividad. En ambos casos, una cultura piramidal, la subestimación de los trabajadores y un temor ancestral a la resistencia sindical, frenan cambios organizativos basados en una mayor participación obrera.

34Las empresas que tienen contemplado competir en el exterior, en cambio, dirigen su atención a la calidad, a la cual consideran sinónimo de productividad y en esa perspectiva introducen nuevas tecnologías y nuevas técnicas organizativas. La fijación de la mano de obra, su calificación, es aquí un componente de la estrategia. En las firmas que aplican esta orientación, las viejas calificaciones, siempre escasas en nuestro caso, se reconvierten para ser adaptadas a las nuevas condiciones. En tal sentido, no se puede hablar en abstracto de polarización de las calificaciones como consecuencia de las nuevas tecnologías; en los casos mencionados, aún cuando la creación del obrero único polivalente no es real, si se amplía la cobertura de la formación para la mayor parte de los trabajadores estables. El problema central aquí y en particular para aquellos encargados de operar los nuevos equipos, parece trasladarse del ámbito de la calificación al de la intensificación del trabajo. En cambio, en procesos como en plásticos las nuevas tecnologías sí banalizan el trabajo y la calificación deviene irrelevante. A este respecto, en un país donde la gran mayoría de la mano de obra no tiene formación, no se estaría afectando la estructura previa de las calificaciones. El fenómeno más grave, como efecto de la flexibilización que acompañan a las nuevas tecnologías, es la precarización del empleo desde el punto de vista salarial y de capacitación, a través de la contratación a tiempo determinado.

35En un contexto en el cual la reducción de los costos de mano de obra es la primera alternativa utilizada frente a la competencia externa, las nuevas tecnologías y los cambios organizativos que les son propios, parecen constituir la vía más segura de mantener el empleo y de hacerlo crecer. Algunos de los cambios en marcha contienen ciertas de las aspiraciones por las cuales ha luchado siempre el movimiento sindical, como son la mayor autonomía y calificación de los trabajadores, su participación en las decisiones de la empresa, el ejercicio de una práctica colectiva, etc, por lo que no puede oponerse a ellos de manera global. Sin embargo, muy probablemente el empresariado tratará de implantar aquellos aspectos que le garanticen los mayores beneficios y que, por ende, pueden ser los más perjudiciales para los trabajadores. La cuestión es cómo regular ese proceso. En el pasado, el establecimiento de normas precisas y fijas garantizaba la defensa del trabajador dentro de ciertas condiciones y a pesar de éstas, muchos empleadores nunca las cumplieron. En el nuevo marco, es imprescindible la creación de nuevos mecanismos que permitan regular el trabajo pero también y más que nunca, el desarrollo de una fuerza sindical con capacidad de presión a nivel de cada fábrica para hacer valer los acuerdos.

36La consulta antes de la introducción de nuevas tecnologías, un entrenamiento permanente, indiscriminado y de amplia cobertura que garantice un flujo ascendente de manera constante; una participación extensiva a la organización y planificación de la producción; el control de los procesos de flexibilización interna y la repartición de la productividad de la forma más equitativa, parecen ser los nuevos elementos que deben integrarse a una estrategia sindical acorde con el control del cambio tecnológico.

© Éditions de l’IHEAL, 1992

Conditions d’utilisation : http://www.openedition.org/6540