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Innovations technologiques et mutations industrielles en Amérique latine

 | 
Hubert Drouvot
, 
Marc Humbert
, 
Julio Cesar Neffa
, 
et al.

Effets des nouvelles technologies informatisées sur le travail

Les marchés internes de travail face à la flexibilité : une analyse des usines de sous-traitance, les maquiladoras

Jorge Carrillo, Jordy Micheli et Alfredo Hualde

Texte intégral

  • 1 Les données empiriques de cette étude font partie du projet de recherche « marchés du travail dans (...)

1Il s’agit ici d’analyser le fonctionnement des marchés internes du travail dans les usines de sous-traitance et d’étudier leur articulation avec le marché externe ; en effet, le degré de rigidité des marchés internes peut être un révélateur de la dynamique de l’emploi potentiel et réel des usines de sous-traitance1. L’hypothèse est la suivante : même s’il existe des formes de régulation similaires, les usines de sous-traitance ont des caractéristiques propres qui les différencient des marchés décrits par la théorie (Kerr, Doeringer et Piore, Osterman)

2L’industrie de sous-traitance, orientée vers l’exportation, qui naît au Mexique dans la première moitié des années 60, est devenue l’un des secteurs industriels les plus dynamiques dans la création de devises et d’emplois (il occupe 20 % du total de la population économiquement active tandis qu’il se trouve au deuxième rang, après le pétrole, pour l’apport en devises.

3Au niveau international, en ce qui concerne la valeur ajoutée et l’emploi, le Mexique occupe depuis plusieurs années la première place parmi la soixantaine de pays qui ont implanté ce genre d’industries d’assemblage et de manufactures pour l’exportation. Cette importance justifie en soi l’intérêt qu’on leur porte et donc cette étude.

4La sous-traitance est un lieu où s’expriment trois phénomènes fondamentaux : a) une forte restructuration ; b) un accroissement de l’hétérogénité structurelle ; c) des obstacles à sa croissance à cause du turnover, le manque de main d’oeuvre qualifiée, la détérioration et la faiblesse de l’infrastructure des services publics. Tout ceci conduit à adopter plusieurs angles d’analyse surtout à cause du projet de modernisation industrielle et d’ouverture commerciale que le Mexique met en œuvre.

Caractéristiques de l’industrie de sous traitance d’exportation (1989)

Caractéristiques de l’industrie de sous traitance d’exportation (1989)

Source : Institut National de Statistique, Géographie et Informatique (INEGI)

5Dans ce contexte de changements rapides, les variations dans la structure professionnelle et dans la régulation ont été peu étudiées. On sait qu’il existe une certaine flexibilité dans les contrats collectifs et des formes de dérégulation du travail (Carrillo et Hualde, 1990), mais on connaît mal la manière dont l’emploi se structure aux différents niveaux et comment cette structuration s’inscrit dans un processus de flexibilisation semblable à celui qui se met en place dans un marché du travail dynamique comme dans les villes frontières. Autrement dit, il existe d’une part, un processus de flexibilisation qui permet au travailleur de jouer un rôle plus important dans la chaîne productive et organisationnelle car il exige davantage de responsabilités et de compétences, ce qui conduit à augmenter la productivité physique et à améliorer la qualité. Et d’autre part, un marché du travail externe qui s’oppose à ces politiques à cause d’une situation de concurrence vis-à-vis de la main d’œuvre, créée par un grand dynamisme industriel, l’extrême mobilité des travailleurs dans la sous-traitance ou autres activités économiques et leur faible niveau professionnel.

6Nous pouvons alors nous demander si la flexibilité est structurellement limitée au cas des usines d’assemblage des villes frontalières (du moins en ce qui concerne les régions Centre-Nord et Nord-Ouest). Il est donc important d’analyser les marchés internes du travail qui doivent affronter un double phénomène, la flexibilité dans l’espace de production et d’organisation et la rigidité du marché.

7Les marchés internes du travail, complémentaires des marchés externes, ont pour but, dans ce cas, la régulation interne de la main d’œuvre et la limitation des effets “pervers” du marché externe, c’est-à-dire qu’il faut non seulement assigner des postes de travail et contrôler les points d’entrée de la main-d’œuvre, sa promotion ou sa rétention mais aussi contrôler ses formes d’organisation participative ainsi que l’augmentation des salaires

8C’est pour toutes ces raisons que nous pensons important de procéder à une analyse détaillée des marchés internes dans l’industrie mexicaine de sous-traitance pour l’exportation. Nous nous limitons ici à mentionner les aspects théoriques les plus importants de la question.

Eléments de formation et structure des marchés internes

9Selon Doeringer et Piore, la formation d’un marché interne intègre plusieurs éléments : la spécificité des compétences, la qualification du poste de travail (éléments dont tiendra compte le modèle d’analyse empirique), l’influence des habitudes et l’action des syndicats.

10Si l’entrepreneur respecte la spécificité des compétences, les travailleurs auront un taux de productivité plus élevée et un turn-over plus bas, ce qui diminue les coûts. Face à la théorie du capital humain, les théoriciens du marché interne accordent une grande importance à la formation exigée par le poste de travail, une importance reconnue par les travailleurs et la plupart du temps acquise de façon informelle. En effet, la transmission de certains métiers ne peut se faire que sur le tas, auprès d’un travailleur-expert et non dans le cadre d’un programme formel.

11La formation requise par un poste de travail ne recouvre pas seulement des aspects techniques et des connaissances objectives mais aussi des qualifications de base : vitesse, précision des gestes, traits de comportement comme la ponctualité, la discipline.

12Enfin, ces auteurs attribuent aux habitudes et à l’action des syndicats un effet structurant sur le marché interne lequel peut, à son tour, entrer en conflit avec les règles de l’efficacité économique. A ce sujet, Osterman indique que les marchés internes ont, entre autres conséquences, de transformer le travail, qui cesse d’être totalement variable pour devenir un facteur quasiment fixe.

13Ces différents éléments, selon Doeringer et Piore, s’articulent avec d’autres facteurs : ceux que valorisent les travailleurs comme la sécurité et la stabilité de l’emploi, les possibilités de promotion dans l’entreprise et des garanties de justice ; les coûts du turn-over que les entrepreneurs freinent grâce au marché interne ou encore des méthodes techniquement efficaces pour le recrutement, la sélection et la formation.

14Toujours selon ces mêmes auteurs, il existe trois facteurs qui conditionnent la structure d’assignation des travailleurs sur les marchés internes :

  1. le degré d’ouverture qui dépend à son tour de la rigueur avec laquelle sont mises en œuvre les formes d’accès à ces marchés, les deux cas extrêmes étant le marché ouvert et le marché clos. Tous les postes de travail sur les marchés internes sont pouvus selon des procédures intérieures sur la base de déplacements ou de promotions réalisés à partir d’une seule grille de classification à l’entrée. A l’opposé, sur le marché ouvert, les places vacantes sont pourvues à travers le marché externe. A son tour, le degré d’ouverture est influencé principalement par quatre éléments qui déterminent les coûts du turn-over : la technologie incorporée au niveau de l’équipe de travail et des machines ; le volume de la production, l’hétérogénéité des produits et les caractéristiques de l’offre externe de travail.
  2. l’extension du marché du travail, le deuxième facteur ; varie surtout selon sa dimension géographique et occupationnelle. Il n’est pas facile de l’appréhender dans la mesure où les critères d’évaluation sont très différenciés les uns des autres. Certains adoptent un critère institutionnel, qui peut coïncider avec une démarcation géographique, comme “le marché national”. Certains défendent récemment le critère “sociétal” - tout en tenant compte des réseaux - qui considèrent la mobilité des acteurs.
  3. Le troisième facteur dépend des règles qui déterminent les priorités d’entrée : les points d’accès sont généralement reliés à des ensembles de mobilités internes définis par des caractérstiques communes comme le niveau de qualification, le contenu du poste etc.

15A la différence des néoclassiques, cette approche accorde plus d’importance aux postes qu’aux individus pour l’établissement de la grille des salaires. “Les aptitudes des individus qui occupent ces postes n’ont d’importance que si le poste de travail les requiert si bien que tous ceux qui ont le même niveau de classification ont le même salaire de base. ”

16Une autre façon de faire sortir les marché internes de la concurrence avec les marché externes peut être réalisée par la prise en compte de l’ancienneté. C’est un élément qui commence à jouer un rôle décisif dans certaines entreprises récemment orientées vers la flexibilité. L’ancienneté qui, d’une certaine manière, est un élément de pouvoir pour les syndicats et les travailleurs, est considérée comme un facteur de rigidité ; Dans le cadre de la restructuration, le paiement des connaissances tend à remplacer ce critère.

17A ce sujet, nos auteurs établissent une classification de certains facteurs relevant des marchés internes qui pourraient être, selon eux, modifiés en situation de flexibilité et en fonction de l’ouverture ou de la rigidité des marchés :

18Limités : la structure salariale, la structure des postes, la structure d’assignation interne, les procédés généraux écrits.

19Moins limités : Les normes d’embauche, les modes de sélection, la formation, les procédés de recrutement, la sous-embauche, les postes vacants et les heures supplémentaires.

20Malgré ces considérations, les facteurs inclus dans les deux classifications ne se réfèrent pas explicitement au thème de la flexibilité, de la manière dont Piore le fera quelques années plus tard. C’est donc une inclusion très limitée dans la mesure où elle ne concerne que certaines caractéristiques de la flexibilité. Le thème de la flexibilisation et des marchés internes nécessite une étude plus approfondie.

21Dans leur caractérisation des marchés primaires et secondaires, Doerinter et Piore montrent clairement qu’il existe dans les pays développés, pour la période des années 70, des situations typiques de dualisme des marchés internes et externes. Les descriptions réalisées par d’autres auteurs des marchés de travail dans les années 80 se réfèrent à des marchés beaucoup plus fragmentés avec des conditions de travail variées et associées au phénomène de la flexibilité : travailleurs saisonniers, travailleurs à mi-temps, différences établies entre les génération, entre les régions, entre les secteurs traditionnels et de pointe etc. Traditionnellement, la fragmentation a toujours été un trait caractérisant les marchés du travail des pays sous-développés où la présence d’un secteur informel modèle d’une manière décisive la dynamique de ces marchés. Toutefois, dans le cas de la frontière Nord du Mexique, avec une situation de plein emploi, un grand dynamisme dans l’emploi secondaire et tertiaire, un turn-over élevé, et un “marché régional binational”, les données du marché de travail, typiques d’autres régions du pays, subissent des modifications dont les tendances n’ont pas encore été suffisamment étudiées. Continuons avec cet exemple ; quand on attribue aux marchés secondaires une instabilité de l’emploi, on suppose de façon implicite que ce phénomène est dû à des causes structurelles contraires à la volonté des travailleurs. Ainsi donc, dire que les usines de sous-traitance appartiennent au marché secondaire à cause de l’instabilité de l’emploi (fort turn-over, faible syndicalisation, bas salaires etc.) risque d’être une conclusion partielle et inexacte dans la mesure où l’abandon des emplois est en grande partie volontaire et qu’il est lié à la tertiarisation de l’économie et à la perméabilité, en ce qui concerne l’emploi, de la frontière Etats-Unis-Mexique. Admettons que le travail dans les usines de sous-traitance relève du marché secondaire, quel serait donc le marché primaire ?

Méthodologie

22Comme nous venons de le dire, nous avons présupposé l’existence de marchés internes dans la sous-traitance et nous nous sommes donné centralement comme objectif, d’une part l’analyse de la distribution des entreprises selon les trois différents niveaux de structuration des marchés internes et d’autre part la définition des facteurs qui sont associés à ces niveaux. Le procédé méthodologique est détaillé en annexe.

23Les données que nous allons présenter sont le fruit d’une enquête réalisée en janvier et février 1990 auprès de gérants de maquiladoras. L’unité d’analyse a été l’usine ; nous avons procédé à une sélection aléatoire parmi les usines de Tijuana, Ciudad Juarez et la conurbation de Monterrey, dans les secteurs de l’électricité et l’électronique, des pièces d’automobile et du vêtement. L’échantillonnage a eu pour base la probabilité conduisant à un échantillon de 251 usines et à une population analysée dans 358 entreprises. C’est le volume de l’emploi qui a servi de critère de sélection et de pondération. Il faut noter que la plupart des études sur les maquiladoras, basées sur des enquêtes et des entretiens, n’ont pas suivi cette méthodologie “probabiliste” ; par contre ce travail permet de généraliser l’information et de dessiner une vision plus exacte de la sous-traitance.

24Un questionnaire a été présenté aux gérants des usines dans le but de pouvoir caractériser la structure organisationnelle par niveaux et sur la base de deux unités d’analyse : l’usine et les niveaux d’organisation soit 8,5 niveaux par usine en moyenne.

Résultats empiriques

25En grande partie, les marchés internes sont définis par la mobilité ascendante du personnel ; qu’on les étudie de façon particulière dans la sous-traitance est justifié : en effet dans les 358 entreprises analysées, le nombre de travailleurs directs ou indirects atteint un total de 202 146. Sur ce nombre, 119 148, c’est-à-dire 58,9 %, se trouvent à l’échelon le plus bas de la structure hiérarchique : or sur 10 travailleurs, en poste au moment de l’enquête, 6 provenaient du marché externe au niveau le plus bas, ce qui, en soi, est un élément révélateur de la faible intensité du marché interne.

26Sur les 82 990 travailleurs restants qui se répartissent aux différents niveaux de la structure hiérarchique, 50,6 % proviennent du marché externe et 49,4 %, soit 40 054 personnes, ont connu une mobilité ascendante. Autrement dit, si l’on quitte le niveau le plus bas de la hiérarchie qui, de toute évidence, est occupé par du personnel recruté en dehors de l’usine, on voit que sur deux travailleurs, l’un a monté les échelons tandis que l’autre a été embauché à l’extérieur. De telles données révèlent d’abord l’existence d’un marché interne ensuite sa fermeté.

27A prtir de la théorie des marchés internes, qui est complémentaire de celle des marchés externes, nous avons cherché à connaître comment les premiers se structuraient et quels facteurs étaient associés aux différents niveaux de structure : les données empiriques démontrent qu’il existe une certaine hétérogénéité dans la structuration des marchés internes et que la majorité des entreprises sous-traitantes, pour les villes et les secteurs qui ont été analysés, dépendent des marchés externes. C’est ainsi que l’on peut dire que, d’une manière générale, la sous-traitance se trouve dans une période d’adolescence en ce qui concerne la façon dont est structuré le travail car plus de 60 % des niveaux (c’est le cas de la plupart des usines) ont un marché interne faiblement structuré ; en d’autre termes, le marché interne est fondamentalement ouvert puisque les points d’accès sont nombreux et les variables qui le définissent faiblement utilisées comme le travail posté, les heures supplémentaires etc.

28En ce qui concerne les facteurs qui expliquent chacun des degrés de structuration des marchés internes (faible, moyen, élevé), on peut mentionner qu’ils sont en relation directe avec la ville où sont localisées les entreprises et en second lieu qu’ils dépendent de leur secteur économique (pour les marchés ayant un niveau de structuration faible ou moyen), enfin du type collectif d’embauche.

29Tout paraît indiquer que les variables qui caractérisent les marchés externes du travail sont celles qui expliquent la structuration des marchés internes. Ceci va de pair avec l’existence majoritaire de marchés internes ouverts.

30De telles données permettent de donner du poids à la théorie des marchés internes. En effet, étant donné la spécificité de l’industrie de la sous-traitance, en tant qu’activité d’exportation, dotée, entre autres choses, d’un espace de production globalisé et segmenté, on pouvait faire l’hypothèse que les marchés internes seraient faiblement représentés dans ce secteur industriel. Or nous sommes arrivés à la conclusion générale que c’est cette structure qui prévaut dans la sous-traitance, et aux conclusions préliminaires suivantes :

  • le concept de marché interne est utile si on le prend dans toute son acception ;
  • les marchés internes ne peuvent pas se comprendre si l’on ne tient pas compte de certaines caractéristiques, comme la migration, l’aspect transnational de la sous-traitance et la nature des syndicats existants ;
  • les taux de rotation élevés ne sont pas en contradiction avec une régulation forte même si elle moins intense qu’ailleurs ;
  • une régulation plus stricte, autrement dit, des marchés internes plus structurés, peut mener à une politique de qualification de la force de travail.

Annexes

Tableau n° 1 : Emploi dans les maquiladoras

Tableau n° 1 : Emploi dans les maquiladoras

31En terme d’emploi, les usines à plus haut degré de technologie tendent à être plus petites : 44,3 % des usines à plus haut degré de technologie ont moind de 100 employés alors que 45 % des usines utilisant peu de technologie ont 500 employés et plus.

Tableau n° 2 Niveaux de qualification et catégories

Tableau n° 2 Niveaux de qualification et catégories

32Ces résultats, en particulier la moyenne des niveaux, contrastent avec les stuctures gonflées et hiérarchisées des usines tournées vers le marché interne qui se localisent dans le centre de Mexico. L’hypothèse que l’industrie maquiladora est “née structurée” retient que beaucoup d’entreprises vont vers une plus grande efficacité de l’organisation avec entre autre stratégie un nombre plus petit de niveaux.

Tableau n° 3 Qualification

Tableau n° 3 Qualification

33Bien que la différence ne soit pas claire entre les deux secteurs technologiques, la tendance semble indiquer, sauf pour les gérants, le personnel des usines à plus forte technologie ont un niveau de qualification plus élevé, ce qui conforte l’hypothèse que dans les usines à plus haut degré de technologie, la qualification est plus élevée.

Tableau n° 4 Organisation flexible et qualification

Tableau n° 4 Organisation flexible et qualification

34Les résultats montrent que sans exception, le personnel des usines à plus grande flexibilité ont un niveau de qualification plus élevé que celui des usines à faible flexibilité, ce qui conforte l’hypothèse que dans les usines à organisation plus flexible, la qualification est plus élevée.

Procédé méthodologique

a) Sélection de variables

35Les variables selectionnées et construites sont derivées du modèle théorique de Doeringer et Piore, et des variables contenues dans l’enquête aux gérants. Même si l’enquête permettait d’inclure plus de variables au modèle, on en n’a utilisé que sept en raison de l’étroite relation avec les modèles théoriques. Les variables utilisées ont été les suivantes :

36SERVICE = Nombre de services qui travaille chaque usine.

37ROTA89 = Rotation moyenne mensuelle en 1989, pondérée par le volume du personnel direct.

38ROTA89-3 = Rotation moyenne mensuelle les premiers 90 jours de 1989, pondérée par le volume du personnel direct.

39HORASEXT = Indice des heures supplémentaries, des heures supplémentaires travaillées la dernière semaine et nombre des travailleurs qui les ont faites, pondérées par le volume du personnel direct.

40CAPACITA = Nombre des travailleurs capacités à chaque niveau.

41MOVILIDA = Nombre des travailleurs qui est rentré pour la première fois à l’usine à chaque niveau pondérée par le volume du personnel direct.

42JERARQUI = Pourcentage des travailleurs qui travaille à chaque niveau hiérarchisé pondérée par le volume du personnel direct.

43Il faut noter un manque évident : le salaire à chaque niveau du personnel direct n’est pas inclus car il y a eu un taux élevé de “non répondu” sur cette variable ; son inclusion aurait signifié une perte considérable de cas, à cause des techniques d’analyse selectionnées.

b) Sélection des techniques d’analyse

44On a choisi l’analyse par conglomérats pour sélectionner la technique d’analyse qui pourrait servir à caractériser les types de structuration des marchés. La méthode des conglomérats “est un procédé statistique multivariable qui commence avec un ensemble de données qui ont de l’information pour un échantillon d’entités (postes du travail dans notre cas), et qui a comme objectif de réorganiser les entités en groupes relativement homogènes” (Aldenderfer/Blashfield, 1984). Cette méthode est utilisée pour faire des classifications, en conglomérats ou groupes avec des variables très similaires.

45On a défini trois types de structure des marchés internes du travail selon un degré d’ouverture au marché externe :

  1. Peu structuré (ou marché ouvert)
  2. Moyennement structuré
  3. Très structuré (ou marché clos)

46Chaque degré de structuration a été caractérisé idéalement sur la base de la distribution des données de chaque variable. Pour ceci on a défini des “centres initiaux”, au sein du modèle d’analyse par conglomérats, ce qui nous donne la possibilité de comparer les variables dans chaque “centre” ou type de structure.

Degrés de structuration du marché interne

47Ensuite, on a fait la sélection de la technique de l’analyse qui déterminerait quels sont les facteurs les plus associés avec chacune des trois structures définies. On a utilisé l’analyse factorielle qui est un procédé pour classer un petit nombre de variables latentes (ou non observés directement) selon l’étude de la covariance dans un ensenble de variables observées (Scott Long. 1988).

48Les deux techniques d’analyse, par conglomérats et factorielle, servent à créer des classifications et à déterminer des associations entre les variables. Pour déterminer le degré d’association de variables dans la définition de chaque degré de structure determiné, on a utilisé les variables suivantes en référence avec la discussion théorique précédente :

49- MARCHE EXTERNE :

50SECTEUR = Activité économique à laquelle appartient l’usine.

51VILLE = Endroit où se trouve l’usine.

52- PROCESSUS PRODUCTIF :

53TEC-DURA = Nombre de travailleurs directs par nombre de machines à programmer.

54TEC-BLAN = Nombre de travailleurs directs qui participent aux techniques d’organisation flexible :

  1. maintenance de l’équipe et machinerie.
  2. diagnostic et solution de problèmes ;
  3. groupes de qualité ;
  4. équipes de travail ;
  5. qualification multiple ;
  6. rotation entre tâches.
  7. participation dans l’emploi.

55- INSTITUTIONEL (MARCHE INTERNE)

56SYNDICAT = a ou n’a pas de contrat collectif

57POSTE = Poste de travail.

Notes

1 Les données empiriques de cette étude font partie du projet de recherche « marchés du travail dans les activités des usines de sous-traitance » avec l’appui du Bureau du travail et de la Prévision Sociale. Toutes les idées exprimées sont de la responsabilité exclusive des auteurs. Les statistiques ont été à la charge de Jorge Santibañez et le traitement des données de Francisco Barraza.

Table des illustrations

Titre Caractéristiques de l’industrie de sous traitance d’exportation (1989)
Légende Source : Institut National de Statistique, Géographie et Informatique (INEGI)
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Titre Tableau n° 1 : Emploi dans les maquiladoras
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Titre Tableau n° 2 Niveaux de qualification et catégories
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Titre Tableau n° 3 Qualification
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Titre Tableau n° 4 Organisation flexible et qualification
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© Éditions de l’IHEAL, 1992

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