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Innovations technologiques et mutations industrielles en Amérique latine

 | 
Hubert Drouvot
, 
Marc Humbert
, 
Julio Cesar Neffa
, 
et al.

Effets des nouvelles technologies informatisées sur le travail

Introduction

Julio Cesar Neffa

Texte intégral

1Pour orienter et stimuler les discussions qui vont s’instaurer dans le cadre de cette Table Ronde Internationale, il est nécessaire, me semble-t-il, d’identifier les divers types d’innovations technologiques existants que les entreprises et les organisations ont progressivement incorporés. Il est très courant dans notre milieu de réduire le problème des innovations technologiques à la simple introduction des nouvelles technologies liées à l’informatique ou à l’automatisation micro-électronique et de considérer qu’elles ont, de par elles-mêmes, un effet déterminant, univoque et irréversible sur le travail humain.

2Mais les chercheurs et, bien avant eux, les entrepreneurs comme les travailleurs dans les unités productives de biens et de services ont mis en évidence qu’il s’agissait d’un phénomène bien plus vaste car l’informatisation et l’innovation technologique ne peuvent pas adopter “une seule et unique forme” mais elles suivent des modalités multiples en fonction des caractéristiques des entreprises, des intrants, des produits et du marché dans lequel elles interviennent.

3Nous nous proposons donc de distinguer quatre grands groupes de modalités d’innovation technologique que l’on peut présenter ainsi de façon sommaire :

  1. L’automatisation micro-électronique.

  2. Les innovations concernant l’organisation du travail.

  3. Les innovations portant sur la gestion de la force de travail.

  4. Les changements dans l’organisation de la production.

4La présentation que nous en ferons recherche l’objectivité : il s’agit, en effet, d’attribuer aux innovations les caractéristiques qu’elles montrent dans la réalité sans y impliquer approbation ou justification de leurs modalités ou de leurs impacts afin de ne pas conditionner d’entrée de jeu le déroulement de la pensée ni freiner la créativité. Ce sont les participants à la Table Ronde qui devront prendre position et les évaluer.

5Dans les faits, les quatre grands groupes d’innovations ne se succèdent pas dans le temps, l’une relayant l’autre lorsque la première aurait épuisé ses potentialités ; elles se présentent de façon concommitante, avec des effets d’interaction, annulant, complétant ou renforçant leurs impacts sur le travail humain.

6Selon nous, contrairement aux idées les plus courantes, les nouvelles technologies informatisées (dites hard ), qui s’intègrent dans les machines et les équipements, ont une moindre valeur explicative que les autres formes (dites soft), qui impliquent des changements au niveau de l’organisation du travail ou de la production et au niveau de la gestion de la force de travail, lorsqu’il s’agit d’analyser les transformations opérées dans le système productif et leurs effets sur le travail et sur l’emploi ainsi que les conséquences de leur mise en oeuvre dans les entreprises ou les organisations et ceci dans un contexte de crise économique.

7Les travailleurs latinoaméricains ont un ressenti et un comportement face aux nouvelles technologies informatisées que l’on peut résumer en deux mots : admiration (pour leurs possibilités) et peur (devant le risque de chômage, le seul risque clairement perçu). Mais en ce qui concerne les trois autres modalités d’innovation organisationnelle, dont le potentiel est sans aucun doute considérable, il ne semble pas exister, jusqu’à présent, d’information de réelle ampleur ni de connaissances solides ni claire conscience de leur nature ou de leurs possibles effets. Une fois de plus, dans ce domaine, ce sont les entrepreneurs qui ont pris les devants en adoptant des décisions et en les mettant en oeuvre selon leur propre logique de production et d’accumulation.

8Il est donc nécessaire de revoir les normes, les structures et le fonctionnement du Système Argentin des Relations Professionnelles afin qu’il ne soit pas un obstacle à l’innovation technologique ou à la participation active des travailleurs qui doivent avoir accès à l’information, à la concertation et à l’adoption de décisions sur les affaires qui les concernent. Introduire la flexibilité au niveau de la force de travail sans l’avoir introduite au préalable dans l’organisation de la production, c’est se condamner dores et déjà à l’échec car l’organisation, les moyens de travail et la force de travail constituent un système productif dont les différentes parties doivent fonctionner de manière harmonieuse.

L’automatisation microélectronqiue : l’innovation technologique la plus connue

9L’automatisation est un processus qui a parcouru de nombreuses étapes depuis la seconde guerre mondiale. Dans un premier temps, vers 1950, l’automatisation se limitait aux machines “transfert” qui intégraient les machines outils dans un système complexe de production. Plus tard, les automatismes se sont implantés de manière systématique dans les industries de process, comme par exemple les raffineries de pétrole, l’industrie chimique et pétrochimique, intervenant dans la mise en œuvre, la régulation et le contrôle de leurs procès de production.

10Les nouvelles technologies informatisées (NTI) se regroupent de diverse manière selon leur mode d’insertion dans le système de production :

  1. La robotique, qui inclue les robots proprement dits, les machines outils à contrôle numérique, les bras manipulateurs, les automatismes de process, les automates programmables et les autres modalités productives de l’automatisation électronique etc.

  2. La bureautique ou automatisation des bureaux, qui recouvre depuis les grands centres de traitement des données jusqu’à la machine à écrire à mémoire en passant par les machines à traitement de texte, les systèmes de télécopie, le courrier électronique, les systèmes de classification et l’archive automatique d’information, la téléconférence etc. ; dans toutes ces formes, les P.C. jouent un rôle important.

  3. Les systèmes informatisés qui intègrent des tâches administratives et des tâches directement productives comme par exemple les systèmes CAD/CAM (conception assistée par ordinateur, la manufacture assistée par ordinateur) les FMS (systèmes de manufacture flexible) etc.

11L’introduction des NTI dans le système de production permet de réduire le temps de travail nécessaire qui est incorporé dans chaque unité produite, d’optimiser et rationaliser l’utilisation des intrants, réduire les coûts de production, intégrer les différents espaces fonctionnels de l’entreprise, flexibiliser la production, augmenter la productivité du travail, atteindre un contrôle meilleur et augmenter la qualité des produits etc. Pour toutes ces raisons, les différentes modalités de l’automatisation microélectronique constituent un instrument indispensable à la modernisation de la production et à l’innovation au niveau du procès de production et des produits.

12En dehors de ces technologies “hard” qui s’implantent au niveau des moyens de travail et des processus de production, la crise du procès de travail et le transfert des technologies ont favorisé l’émergence progressive d’autres innovations de caractère organisationnel qui interviennent tant au niveau du poste de travail que de l’organisation de la production et de la gestion de la force de travail et qui sont dénommées “soft” par opposition. A l’intérieur des technologies “soft” on peut distinguer diverses catégories.

Innovations au niveau de l’organisation du travail

  1. Les nouvelles formes d’organisation du travail (NFOT) consistent en une division sociale et technique du travail qui n’est pas exclusivement basée sur des formes tayloristes ou fordistes. On y trouve ainsi la rotation des postes, l’élargissement et l’enrichissement des tâches et finalement les équipes semi-autonomes de travail. Elles ont pour caractéristique commune de se substituer au paradigme antérieur qui supposait une forte division sociale et technique du travail : chaque travailleur individuel était assigné, de façon préétablie, à une ou plusieurs tâches spécifiques, de cycle court, n’exigeant pas la mise en oeuvre de toutes les qualifications acquises, à des tâches qui devaient être réalisées dans un temps donné et sous le contrôle étroit d’un travailleur indirect. Au contraire, avec les NFOT, on cherche à intégrer dans un même poste diverses tâches de nature semblable ou différente ; les tâches sont programmées selon un cycle plus long tandis que les travailleurs eux-mêmes disposent d’une marge de manoeuvre plus large dans la réalisation et le contrôle de leur propre activité. A la place d’un travail individuel, on conçoit un travail en groupes semi-autonomes organisés sur la base de la rotation des postes, l’élargissement et l’enrichissement des tâches, la polyvalence, un travail en groupes disposant d’une plus grande responsabilité en ce qui concerne la gestion de la production et de la qualité.

  2. Une autre innovation organisationnelle étroitement liée à la précédente permet d’organiser le travail de manière à promouvoir et à utiliser la polyvalence des opérateurs qui sont capables d’occuper alternativement divers postes de travail à l’intérieur de l’organisation. Ceci suppose une certaine flexibilité de la force de travail mais permet d’atteindre un ou plusieurs objectifs en même temps : éviter ou amoindrir la rigidité d’un travail routinier et répétitif avec toutes ses conséquences, faciliter les remplacements, les relèves et la substitution des travailleurs absents ou licenciés, ainsi que l’adaptation de la force de travail aux besoins variables de la production etc.

  3. Les cercles de contrôle de qualité ou plus simplement les cercles de qualité. Dans les nouvelles conditions économiques créées par la crise, il est vital que soit atteint et maintenu un haut niveau de qualité afin de faire face à une concurrence exacerbée, sur un marché très exigeant et très étroit. On recourt systématiquement à la créativité du collectif de travail, au “savoir productif que les travailleurs ont accumulé grâce à leurs qualifications, l’expérience acquise, l’ancienneté sur le poste de travail, un savoir que les ingénieurs et les responsables de la production peuvent difficilement s’approprier car il n’est pas transmis par le système scolaire formel. Ainsi, sous la direction et l’orientation des contremaîtres et des cadres moyens de l’entreprise, le collectif de travail est en mesure d’identifier les problèmes, de les analyser et de proposer des solutions, agissant de leur propre gré et même en dehors du temps rémunéré. Il est évident que ce système requiert l’existence d’un certain climat de paix sociale, la collaboration ou tout au moins une absence d’opposition de la part des syndicats et une volonté d’intégration des travailleurs à l’entreprise : l’obtention de bons résultats économiques devient un objectif partagé et implique l’iniciative et la coopération des travailleurs.

Innovations au niveau de la gestion de la force de travail

  1. Lorsque survient la crise d’un certain régime d’accumulation du capital, ceci provoque généralement un changement dans le rapport salarial précédent ; ce qui veut dire, dans le contexte actuel, qu’au lieu d’emplois stables et permanents, protégés par le régime général de la législation du travail, les lois sociales, les conventions syndicales et qui entrent dans la constitution du collectif de travail, on va vers la création d’une force de travail précarisée et segmentée, dans et en dehors de l’entreprise. Les nouveaux travailleurs dont l’embauche s’est opérée sous une législation adaptée à la flexibilité, connaissent un régime de précarité, c’est-à-dire qu’ils n’ont pas l’assurance automatique de jouir d’un emploi stable et permanent, qu’ils sont régis par des normes spécifiques les marginalisant du reste des travailleurs qui, eux, ont le bénéfice de normes protectrices en vigueur, ce qui établit de fait une segmentation entre le marché primaire et le marché secondaire, le marché interne et le marché externe à l’entreprise. Parfois, lors d’une restructuration de l’entreprise, même les travailleurs qui ont une certaine ancienneté, et pas seulement les nouveaux embauchés, sont touchés par la précarisation de la force de travail.

  2. La politique moderne élaborée par l’entreprise pour réglementer les rapports de travail est apparue et s’est consolidée dans un contexte de crise : elle cherche systématiquement à éviter les conflits, à motiver les travailleurs en suscitant en eux un sentiment d’appartenance à l’entreprise et de communauté d’intérêt. Pour ce faire, on utilise des moyens tels que la création d’organismes de participation, l’attribution de responsabilités, l’intégration des techniques des “relations humaines” à la fonction de contremaître et de superviseur, la mise en place de services sociaux accessibles aux travailleurs de l’entreprise, les systèmes personnalisés de rémunération, les systèmes de promotion qui tiennent compte du degré d’intégration, le traitement des problèmes de travail au niveau de l’atelier sans avoir recours aux organisations syndicales etc.

  3. Les entreprises, de leur propre initiative ou comme résultat de la négociation collective, peuvent également modifier le système de rémunération qui, au lieu de prendre en compte le temps de travail, avec pour base le montant défini par la loi ou la Convention Collective pour les postes correspondant à chaque classification professionnelle et en y ajoutant l’ancienneté, le niveau de présence et la qualification professionnelle, conçoit des rémunérations “personnalisées” qui ne dépendent plus seulement du temps de travail et des autres éléments additionnels, mais aussi d’autres facteurs comme les attitudes, le comportement, le degré d’intégration à l’entreprise, le niveau de coopération avec les cadres et essentiellement le volume de la production et sa qualité. Mais avec l’intégration des nouvelles technologies informatisées, le volume de la production et la qualité dépendent de moins en moins du travail direct.

Les changements dans l’organisation du travail

  1. Afin de faire face à la concurrence exacerbée nationale et internationale et pour s’adapter de manière rapide et flexible aux changements dans la demande, que ce soit au niveau du volume produit, de la gamme des variétés et des exigences de qualité, les entreprises de grande dimension ont commencé à établir d’étroites relations, visant l’intégration ou la complémentarité, avec d’autres entreprises de dimension semblable ou moindre. C’est ainsi qu’une partie du procès de production, des activités administratives ou de gestion peuvent être effectuées à l’extérieur de l’entreprise dans le but d’accélérer le taux de rotation du capital par une série de mesures telles que la réduction du nombre de travailleurs permanents et du volume du capital fixe (intrants, machines, équipements, installations) investi dans la production. Les formes les plus connues de cette “extériorisation” sont la sous-traitance, le travail temporaire, les contrats de location de services, la désintégration ou segmentation de la production, la décentralisation ou déconcentration par l’établissement de relations avec des entreprises fournisseuses de pièces ou de sous-ensembles etc.

  2. Les sytèmes de travail “Just in Time” “, consistent essentiellement en l’organisation d’activités selon un schéma logique conçu en remontant la chaîne à partir des étapes finales dans le but d’éliminer les stocks de matières premières, de biens intermédiaires et de produits terminés. On ne commence à produire que lorsque la vente est assurée. Dès que l’entreprise est en possession de l’ordre d’achat, elle met en marche le mécanisme d’aménagement de la production qui doit satisfaire à cette demande concrète dans les délais les plus courts. Ce procédé implique fréquemment une restructuration de l’activité des entreprises pourvoyeuses, y compris une modification de leur localisation géographique. En général, ce système intègre aussi le contrôle de la qualité par les travailleurs eux-mêmes.

  3. Un troisième mode d’organisation différente de la production s’explique par la tendance à diminuer le nombre de salariés permanents et la taille des établissements. Ainsi, une grande entreprise intégrée peut adopter la forme d’un groupe, s’éclater en plusieurs établissements de taille moyenne avec une gestion économique différenciée mais coordonnée qui se spécialisent selon le produit, le service afin de diversifier les risques, les avantages fiscaux, atteindre une plus grande flexibilité et une meilleure adaptation aux changements de la demande.

13Après avoir établi cette distinction entre les différentes innovations technologiques “soft” mentionnées en II, III et IV, il faut aussi signaler qu’à l’intérieur des entreprises et des organisations, celles-ci peuvent être mises en oeuvre ensemble ou d’une manière isolée, y compris de se combiner pour ce qui est des nouvelles technologies informatisées. Dans les faits, on commence de façon progressive à introduire et à utiliser en articulation ces quatre groupes d’innovations technologiques, l’automatisation microélectronique leur servant de support.

14Il est très important que soient prises en compte toutes ces considérations dans l’analyse du thème que l’on va traiter dans ce colloque et lorsqu’il s’agira d’évaluer les effets spécifiques des innovations technologiques sur le travail et sur l’emploi. Généralement, on se heurte à des difficultés d’ordre méthodologique et la façon dont ce problème a été résolu n’est pas satisfaisante dans la mesure où l’on ne peut pas faire clairement la distinction entre les effets directs et indirects de chaque type d’innovation. Les effets des technologies “soft” restent sous-évalués puisque, de par leur nature même, ils sont plus difficiles à identifier et à isoler. Par voie de conséquence, on surévalue les effets spécifiques de l’automatisation microélectronique sur l’emploi et sur le travail au niveau des procès de production et des établissements d’une part et d’autre part on les généralise au niveau du système de production dans son ensemble.

15Cette observation est pertinente puisque dans le milieu scientifique et parmi les interlocuteurs sociaux il se forme progressivement un consensus autour des positions suivantes :

  1. les effets de toute innovation tecnologique sur l’emploi et le travail ne peuvent s’observer de façon juste qu’après un certain délai, une fois terminées les étapes d’implantation et de transition. Il s’agit d’un processus complexe et hétérogène qui n’entraine aucun déterminisme.

  2. A court terme, les effets spécifiques sont plus directs et plus significatifs au niveau des postes de travail (c’est-à-dire en ce qui concerne les conditions de travail et l’environnement, les qualifications professionnelles requises etc.) que sur l’emploi et le travail en général.

  3. Au contraire, c’est à moyen et à long terme que les effets des innovations technologiques sur l’emploi et le travail peuvent être les plus importants. Mais dans ce cas, l’analyse doit dépasser le cadre étroit du poste de travail, les limites de l’entreprise ou de l’organisation pour se situer au niveau de la branche d’activité, de la région ou du système de production dans son ensemble.

© Éditions de l’IHEAL, 1992

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