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Néolibéralisme et autogestion

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Maxime Quijoux

Conclusions

Texte intégral

Les sentiments qui se développent autour de l’autorité du pouvoir et des règlements sont intenses, car ils traduisent le fait que les structures sociales influencent les groupes humains qui s’en servent pour bâtir leurs mécanismes de défense affective. Toucher aux structures d’autorité et de répartition du travail, c’est donc mettre en jeu la vie affective des groupes et entraîner ensuite des relations de défense, inattendues pour l’organisation du travail définie selon des critères de rationalité purement technique et économique.
Sainsaulieu, 1977, p. 316-317.

1En concluant cet ouvrage sur l’expérience argentine, rappelons avant tout qu’il ne faut pas chercher dans ces pages des réponses « clef en main » sur l’autogestion, sur ses conditions objectives d’application, ainsi que sur les réussites pratiques d’une telle organisation. Non pas que cette recherche ne comprenne pas de réponses appropriées à la question pratique et réflexive de l’autogestion, mais que là n’est pas la question. Tout au long de ces pages, le lecteur s’est rapidement aperçu que l’enjeu même de ces mobilisations ouvrières n’était pas de déposséder leur patron, mais de conserver leur emploi. Il s’agit là plus que d’une nuance, car derrière le terme d’emploi, il n’est pas seulement question de revenu et de reconnaissance, mais véritablement de culture, au sens de valeurs et de représentations, constitutives d’un univers singulier. Celle-ci consiste à l’incorporation d’un ensemble de règles et de dispositions particulières au monde du travail, de normes et de représentations imposées par l’entreprise, à des fins matérielles, mais constitutives d’un univers symbolique, donnant accès à des sources d’identification et de valorisation spécifiques, dépassant parfois le cadre strict du travail, pour devenir l’essence même d’une vision d’un monde social.

2La partie sur les trajectoires sociales des salariés de Brukman et Global, illustre bien la portée de cette incidence patronale comme principe constitutif. À Brukman, mais surtout à Global, son rôle ne s’est pas limité à préparer des individus à l’exercice d’une tâche spécifique ; il a également consisté à transmettre des valeurs et des représentations particulières sur le travail, mais aussi plus globalement sur le monde social. Cette acculturation s’est faite à la fois par le choix d’une population souvent fragile, en quête de stabilité et de confort de vie, et par l’application de politiques patronales particulières, parfois d’inspiration paternaliste. Entre d’un côté, exigences patronales de discipline et de productivité et, de l’autre, revenus confortables et « avantages maisons », ces salariés s’identifient rapidement à la « philosophie » de la direction. Ainsi, les patrons réussissent à socialiser un personnel dévoué et consciencieux à l’entreprise et à la tâche. Ils réussissent surtout à créer un sentiment d’appartenance fort à l’entreprise et au métier, non pas tant par certaines qualifications particulières que par le respect de certaines valeurs, comme le respect du contrat, de la productivité et de la régularité. Autrement dit, c’est la force d’une certaine discipline qui s’impose comme une valeur morale à l’ensemble des ouvriers, faisant d’eux en définitive des travailleurs « zélés ». Contrairement aux sources d’identification et de valorisation ouvrières qui s’inscrivent généralement dans des valeurs de solidarité et d’entraide, ces salariés se caractérisent par une vraie proximité au patron et à ses valeurs, préférant le profit individuel permis par un contrat tacite de productivité et de régularité, plutôt que par des formes de protestations ouvrières traditionnelles, souvent jugées aventureuses et peu rentables.

3C’est d’ailleurs grâce à cette disposition acquise d’ouvrier modèle que l’ensemble de ces salariés résiste aux profonds bouleversements socio-économiques des années 1990. Leur discipline individuelle et leur proximité au patron les protègent des licenciements successifs qui touchent pourtant au même moment ces deux entreprises. Du moins dans un premier temps, car au milieu des années 1990, la confiance historique et le contrat moral qui les unissent à leur patron s’effritent peu à peu au profit d’une recherche constante de gains de productivité. Leurs conditions de travail se dégradent alors rapidement : tous connaissent les premiers retards de salaires et de cotisations, qui ne cesseront de croître jusqu’aux années 2000. De surcroît, ces salariés subiront par ailleurs la concurrence d’un personnel plus précaire – jeunes et mères au foyer –, tout aussi à même de défendre productivité et régularité à une époque où chômage et précarité frappent de nombreuses familles ouvrières. Le chômage se fait donc de plus en plus menaçant. Toutefois, à la veille des cacerolazos, malgré ces signes manifestes de précarisation, leur socialisation d’ouvrier modèle est si forte que devenir sans-emploi leur semble inconcevable.

4C’est pourtant ce qui arrive en décembre 2001 pour Brukman et en mars 2004 pour Global. La troisième partie de ce travail a été consacrée à comprendre les effets de cette « chute » sociale dans la trajectoire de ces ouvriers modèles, et les raisons qui les poussent à récupérer leur entreprise. Loin de considérations idéologiques, cette mobilisation s’explique avant tout par des raisons sociologiques spécifiques. En insistant préalablement sur le profil particulier de ces salariés, la lutte pour la récupération ne semble pas viser particulièrement la direction mais constitue davantage une lutte pour le maintien d’un certain équilibre économique, social et culturel dans lequel ces salariés ont investi une grande partie de leur vie sociale et de leur identification. Avec la disparition du patron et de l’emploi, c’est l’ensemble d’un univers culturel qui disparaît, emportant avec lui ses attributs et ses marques de distinction. Perdre son emploi revient à ne plus disposer de revenus essentiels dans un contexte national de crise aiguë ; cela revient également ici à perdre une identité forte de travailleurs zélés.

5Pour autant, l’effondrement de ce monde ne suffit pas à mobiliser des groupes de travailleurs historiquement atomisés et politiquement inexpérimentés. Ces populations profitent au même moment d’une conjoncture politique et sociale singulière : la déliquescence brutale des principales institutions du pays (État, classes politiques, syndicats et patronat) a ouvert un large champ de possibles en matière de mobilisations collectives, favorisées par l’urgence économique et sociale du moment. À Brukman, cette synergie a été permise en particulier par la présence de militants d’extrême gauche. Ces derniers ont su apporter à ces ouvrières des soutiens psychologiques comme des instruments discursifs et idéologiques leur permettant de justifier moralement des modes singuliers de mobilisations, inacceptables en d’autres circonstances.

6Sommes-nous alors en présence d’une transformation de leurs sources d’identification d’ouvriers modèles vers celui d’ouvriers « rebelles » ? Celle-ci présage-t-elle déjà une conversion d’un modèle culturel patronal à celui de la coopération ouvrière ? Certains aspects de ces luttes peuvent nous apporter des éléments de réponse : à Global par exemple, l’ensemble de la mobilisation semble tenir à un seul homme, qui n’est autre que l’ancien chef de personnel. À Brukman, la place « indéfectible » de l’extrême gauche est soudainement contestée au moment où la conjoncture politique et sociale dans le pays s’inverse. Derrière son image d’usine a priori politisée et combative, Brukman connaît en réalité de fortes disparités en termes de participation. Les luttes, associées à une disparition objective de la direction, constituent toutefois des processus évidents de transformations culturelles qui détermineront la nature des autogestions à venir : certaines nouvelles pratiques et valeurs au travail font leur apparition, celle notamment de l’égalité démocratique et salariale. À l’heure de la mise en place de la coopérative, les deux collectifs ouvriers sont donc en pleine recomposition sociale : entre héritage culturel et valeurs nouvelles, comment ces autogestions vont-elles se construire ?

7C’est tout l’enjeu de la dernière partie de cet ouvrage. L’observation attentive et prolongée des deux espaces de travail a mis en valeur une réalité sociale complexe qui dépasse largement le simple clivage entre abandon d’un modèle culturel ou non. Passée l’effervescence de la victoire, les salariés de Brukman et Global sont confrontés à une série de contraintes majeures qui exacerbent les tiraillements culturels et complexifient l’institution des organisations autogestionnaires : manque de capital, de personnels qualifiés et de clients sont autant de difficultés avec lesquelles doivent composer ces deux coopératives au moment de la relance de la production. Celle-ci connaît également ses aléas, cette fois-ci dépendant davantage de l’histoire propre à chaque entreprise : ainsi, pendant que Brukman doit faire face à de vieilles querelles de secteurs, la Nueva Esperanza – ex-Global – connaît une relative stabilité, malgré un manque évident de personnel. L’instauration d’une gestion horizontale connaît aussi des différences propres à la lutte de chaque entreprise : fidèles à un organigramme structurel, les membres de la Nueva Esperanza adaptent l’autogestion de l’usine à une certaine division sociale réclamée depuis le début de la lutte. À l’inverse, les ouvrières de Brukman connaissent une horizontalité exigeante qui respecte scrupuleusement égalité démocratique et salariale.

8Face à des situations de travail aussi inattendues que contraignantes, les deux collectifs improvisent donc des solutions qui relèvent davantage du « bricolage » que d’une réelle organisation du travail ; bricolage organisationnel certes, mais « bricolage communautaire » avant tout [Reynaud, 1989] : chacune des deux coopératives tente de renégocier les termes d’une action collective qui a la particularité de s’être historiquement fondée autour de la figure tutélaire du patron. Ce dernier disparu, l’autogestion est le théâtre d’une redistribution singulière des rôles et des rapports des travailleurs au sein de l’entreprise. Les deux derniers chapitres mettent en évidence les enjeux et tensions provoqués par la redéfinition des espaces de travail. Certaines valeurs ou situations nouvelles cristallisent particulièrement ces crispations issues des négociations du « projet » autogestionnaire : la « nouvelle » valeur d’égalité au travail doit composer avec des histoires professionnelles dominées par des valeurs de différenciations sociales. Mais l’égalité est surtout confrontée à une précarisation continue qui met à mal des expectatives individuelles d’amélioration matérielle. Celle-ci tardant à se manifester, elle propulse alors ces individus dans les méandres du doute de la valeur sociale et recrée des situations de concurrence contre-nature dans le cadre des coopératives. Les négociations du projet collectif se transforment alors en luttes de pouvoir. Celles-ci se traduisent de manière originale et confirment en définitive la dimension culturelle du travail : elles se manifestent par une surenchère dans une conduite de travail particulière, celle de l’abnégation à la tâche. Ancien leitmotiv patronal, le « Produire vite » est désormais une défense culturelle face à un nouveau groupe incapable d’assurer les conditions d’un projet individuel et collectif. Face à une interminable précarisation des conditions de travail et de revenu, l’ancienne culture productiviste constitue donc un refuge. Ces deux coopératives nous rappellent en fin de compte un élément essentiel : la culture au travail dépend invariablement des conditions objectives dont elle est le produit. Le salariat n’est donc pas simplement synonyme d’une intégration économique et sociale des classes populaires. Il est producteur de sources d’identification et de catégorisation singulières qu’il faut appréhender en ces termes. Envisager les conséquences du néolibéralisme sur les formes du salariat ne doit donc pas omettre ses effets sur les valeurs et les représentations des individus, au risque de n’avoir qu’une approche partielle du problème.

Pour des études culturelles du travail

9Partant de l’étude d’un phénomène autogestionnaire, cette enquête nous a finalement mené vers d’autres rivages en se focalisant sur une figure ouvrière « nouvelle », celle du « travailleur zélé ». En reprenant à son compte cette notion de « zèle », ce livre prend le risque d’adapter une catégorie non seulement « indigène », mais souvent « connotée » en guise de catégorie d’analyse. Malgré sa charge sémiotique, cette catégorie nous a semblé la plus opportune pour décrire au mieux une réalité empirique particulière. L’enjeu a alors été de tenter d’objectiver cette notion, de la débarrasser de sa dimension subjective, car elle nous a semblé non seulement adaptée au « terrain », mais elle s’est révélée comme un nouvel outil possible pour penser la réalité sociale au travail. Libéré de ses a priori, le « zèle » ouvre en effet des perspectives de recherche tout à fait fascinantes dans le domaine de la sociologie du travail et des organisations : au premier chef, il renvoie aux débats philosophiques et sociologiques qui animent nos disciplines depuis leur origine, à savoir ceux qui sont relatifs à l’investissement et à la motivation au travail. En l’occurrence, le travailleur zélé constitue ici un cas paradigmatique. En second lieu, considérer le « zèle » comme un véritable objet de recherche renouvellerait les pistes sur les rapports sociaux au travail, et plus largement de classe. Cet ouvrage a voulu très clairement s’inscrire dans cette démarche, en mettant en valeur l’incidence de la relation salariale sur l’identité ouvrière et en cherchant à montrer son implication dans la récupération de l’usine. La construction des valeurs culturelles au travail, constitutives de son implication, dépend souvent d’interactions prolongées entre les différents acteurs de l’entreprise. S’intéresser à ces échanges, à leur nature et à ce qu’ils produisent de prévisible et surtout d’imprévisible peut enrichir notablement les analyses sur le monde du travail, mais aussi sur les rapports sociaux qui structurent nos sociétés. Enfin, la figure du « travailleur zélé », du « fayot » ou autre qualificatif récurrent le concernant constitue un fait social pour les conséquences qu’il implique sur les dynamiques collectives dans un groupe. Paul Willis a bien montré son incidence culturelle au moment du passage de l’école à l’usine pour les jeunes ouvriers britanniques [1978]. Plus globalement, il n’existe pas une entreprise, indépendamment de son secteur d’activité, qui ne « connaît » pas ce profil. Sujet au fantasme ou personnage bien réel, le « travailleur zélé » produit du social, des interactions, des rapprochements et des inimitiés. Sa figure mobilise des émotions, des valeurs et des représentations qui affectent parfois profondément les groupes et les personnes concernées. Au-delà des formes de sa réalité empirique, le « travailleur zélé » constitue par conséquent un véritable objet de recherche en raison de ce que son existence, réelle ou imaginaire, provoque au sein d’une organisation.

10Mais au-delà des apports éventuels émanant des études sur le « zèle » au travail, ce livre est une invitation plus générale à prendre en compte les dynamiques culturelles du travail dans et hors de l’entreprise. À l’heure où la France connaît un essor tous azimuts des « cultural studies » avec la traduction de grands auteurs nord-américains [Butler, 2008 ; Kosofsky Sedgwick ; 2008, entre autres], il serait opportun de profiter de cette tendance pour enrichir les analyses du salariat d’une dimension culturaliste, essentielle à la compréhension du monde du travail, et plus largement aux conséquences du néolibéralisme sur nos sociétés postindustrielles. Mais loin des actuelles approches hétéroclites provenant principalement des États-Unis, cette introduction des « cultural studies » dans le domaine du travail aurait davantage à gagner des premiers penseurs, tels que Hoggart ou Thompson, dont la question de classe, et donc du travail, est beaucoup plus présente que dans la littérature actuelle. En définitive, à l’heure de la réapparition avérée des classes sociales [Chauvel, 2001 ; Bouffartigue, 2004], réintroduire le poids culturel du travail dans la construction des cultures de classe permettrait d’apporter une contribution éclairante sur la question des inégalités.

© Éditions de l’IHEAL, 2011

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