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Cultures du travail

 | 
Phanette de Bonnault-Cornu
, 
David Charrasse
, 
Geneviève Herberich-Marx
, 
et al.

III. Rites et stratégies

Cultures d’entreprises : le cas des cheminots, des compagnies à la SNCF

Georges Ribeill

Texte intégral

Communication écrite

1L’univers ferroviaire, en tant que système socio-technique, depuis sa constitution sous la monarchie de Juillet, a été un milieu professionnel vite investi de cultures socio-professionnelles spécifiques : les métiers du rail, les conditions mêmes de leur exercice dans des territoires et des temporalités spécifiques ont contribué à engendrer plus qu’une corporation cheminote, une véritable société cheminote, où les sphères de la vie professionnelle et de la vie privée interfèrent étroitement. Les exigences de service public, l’élaboration progressive d’un régime privilégié de retraites et d’un statut du personnel assurant la garantie de l’emploi et visant l’intégration durable des agents à l’entreprise ferroviaire, redoublée par une politique sociale multiforme d’accompagnement, ont enfermé en quelque sorte les agents dans un espace professionnel et social, culturel plus largement, singulier. On ne peut pour autant, vue de l’extérieur, réduire la société cheminote à la simple multiplication d’un « cheminot moyen », ou l’appréhender, vue de l’intérieur, à la manière d’Henri Vincenot par exemple, comme une « race cheminote », ou comme bon nombre de patrons du rail, comme la « famille cheminote ». En effet, la corporation du rail éclate en familles professionnelles bien distinctes, que peuvent séparer des antagonismes catégoriels d’intérêts, ou les vécus du travail et de la vie privée. De même, une fois les grandes compagnies constituées sous le Second Empire (Nord, Est, Paris à Lyon et à la Méditerranée, Paris à Orléans, Midi, Ouest), celles-ci se distingueront par leurs politiques sociales, variables d’un réseau à l’autre, tout comme leurs agents ne pourront échapper aux déterminations de cultures plus larges, locales ou régionales, politiques ou confessionnelles par exemple, desquelles ils sont issus et dans lesquelles ils continuent à être plongés.

  • 1 Précisons que l’auteur, Théodore-Vibert, est fervemment anti-étatiste.

2Ainsi à la fin du siècle dernier, le voyageur attentif qui parcourait les divers réseaux, relevait un « esprit de réseau » différent de l’un à l’autre. C’est-à-dire au fond l’expression d’une « culture d’entreprise » ambiante dirait-on aujourd’hui, résultant à la fois des milieux culturels de recrutement privilégiés des agents, charriant avec eux des tempéraments régionaux particuliers, et de l’ensemble des divers volets de l’organisation du travail et de la politique sociale mises en œuvre par chacune des Compagnies. Citons ainsi les croquis succincts de Théodore-Vibert : « Sur le Nord, l’agent est placide, travailleur, ponctuel, courtois. Sur l’Est, froid, mais zélé. Sur le plm, fier, mais bon diable et actif. Sur l’Ouest, bon drille, joyeux luron et débrouillard. Sur l’Orléans, pimpant, alerte, franc du collier. Sur le Midi, blagueur, pas méchant et dévoué à son métier. Sur l’État, fonctionnaire, c’est-à-dire méticuleux, maniaque, tracassier toujours, parfois grossier, hargneux et ayant la sainte horreur et la haine de celui qui le paie et le fait vivre deux fois, c’est-à-dire du voyageur et du contribuable1. »

3Pour comprendre la constitution de ces « esprits de réseau », il faut disséquer minutieusement le corps cheminot et analyser les organes en son sein producteurs d’une culture propre, dont la combinaison, l’articulation se traduisent alors dans cette « mixture » complexe qu’est 1’« esprit de réseau ». Dans une première partie nous analyserons ces divers foyers de production culturelle, appréhendés schématiquement selon quatre instances : la politique des dirigeants exprimée en institutions professionnelles et sociales ; les milieux et filières de recrutement des agents ; la politique des syndicats ; enfin les associations d’agents. Dans une seconde partie, nous retracerons un schéma évolutif des origines à nos jours des rapports et combinaisons noués entre les diverses instances et cultures véhiculées.

4Les Compagnies en leurs tout débuts (Ribeill : 1985) durent inventer de toutes pièces, par un long processus d’apprentissage, une politique du personnel répondant à leurs intérêts immédiats, à courte vue. Les métiers spécifiques du rail résultaient d’un long apprentissage professionnel du personnel, d’un investissement de formation que pourtant les compagnies ne capitalisèrent pas aussitôt : jusqu’au Second Empire, les fluctuations économiques répercutées sur le trafic ferroviaire se traduisent en une politique alternée d’embauche puis de licenciement des agents, que rien ne protège donc de tels aléas. Il faut attendre la période durable de prospérité du Second Empire, pour voir enfin les Compagnies instituer d’elles-mêmes des caisses de prévoyance et de retraites, à des fins explicites de capter durablement les agents, de leur assurer une carrière et un revenu garantis à long terme, hormis le cas de fautes, professionnelles graves entraînant la révocation des agents. A la fin du siècle, même, non seulement on capitalise l’expérience professionnelle de l’agent mais on entend en tirer des dividendes en recrutant de manière privilégiée ses rejetons : le fils d’un agent non seulement en a acquis les aptitudes professionnelles, mais celles-ci, innées et donc précoces en lui, sont améliorées, encore plus développées. Une sorte de « lamarckisme » social hante les représentations que se font les dirigeants de leurs agents. Le statut commun aux agents de tous les réseaux, octroyé par l’État en 1920, affirmera explicitement qu’en matière de recrutement, à niveau égal d’aptitudes et connaissances requises, il sera donné priorité à l’embauche au fils ou parent d’agent ayant vécu sous son toit. Tôt bercé de sifflets de locomotives ou gavé de poussière de charbon, le fils est bon, très bon même, pour le service ferroviaire.

5Au-delà de ces conceptions patronales générales, chaque compagnie développa une politique professionnelle et sociale marquée de singularités. Il suffisait d’un directeur porté au social, d’un administrateur porté au clérical, pour que se colore durablement la politique de telle Compagnie. Ainsi, doit-on à Cochin, administrateur du Paris-Orléans sous le Second Empire et animateur par ailleurs de la Société d’économie charitable, d’avoir promu sur le réseau un cléricalisme pesant, qui pouvait lier l’avancement de l’agent à son assiduité aux messes dominicales ou le faire assister dans son foyer de quelques sœurs visiteuses de Saint-Vincent-de-Paul. Au plm, à la fin du siècle, le directeur général Noblemaire promut la religion de la « famille » unie des cheminots, suscitant amicales et fraternelles – qui visaient aussi à contrecarrer le syndicalisme -, présidant de nombreux banquets annuels où l’on célébrait, dans l’oubli de la hiérarchie et les fastes d’un bon repas bien arrosé, la communion des corps et âmes réunis sous le giron du plm.

6Entre-deux-guerres, Dautry au Nord, puis à l’État (ex-Ouest), dans un contexte nouveau, développera une politique sociale extrêmement élaborée : dans les cités neuves du Nord, l’agent logé, escorté lui et sa famille de multiples œuvres (sports, culture, santé, écoles, crèches, etc.), pris en charge du berceau au cimetière par la Compagnie, devait se vouer, mieux que l’agent non logé, au service de la Compagnie. Investissement proprement bio-social, dans les racines les plus profondes, les plus intimes du corps social cheminot, investissement dont divers indicateurs élaborés (absentéisme, maladies, « rempilage » une fois atteintes les conditions d’ouverture des droits à la retraite) permirent d’apprécier la « rentabilité » économique à court terme. A la fin des années 20, sur quelques réseaux les dirigeants lancèrent un bulletin gratuit pour le personnel où culture professionnelle, culture domestique et édification sociale se combinaient, inégalement toutefois d’un réseau à l’autre. Le Bulletin du PLM, fidèle à la tradition du réseau, mettait l’accent sur le social et le familial, tandis que L’État, notre réseau était fortement marqué par la patte du patron Dautry, parachuté à la tête d’un réseau déficitaire toujours décrié, symbole de l’incapacité industrielle de l’État : ce bulletin était plus professionnel avec des « éditos » visant à galvaniser les agents, pour le redressement – au demeurant réussi – des performances économiques du réseau. Lors de la constitution de la sncf, en 1937-1938, il fallut choisir un modèle : c’est le Bulletin du plm qui servira de référence à Notre Métier, ancêtre de La Vie du Rail (Ribeill : 1987).

7Ainsi voit-on à travers ces quelques exemples, la diversité des initiatives des Compagnies et de leurs implications en termes de « culture d’entreprise ».

8En ce qui concerne le personnel proprement dit, par ses origines géographiques et sociales, lui-même portait naturellement en lui des aspirations ou traditions différentes d’une région à l’autre. La filière de l’exode rural, ou agricole, a alimenté massivement les Compagnies, charriant des valeurs de solidarité et coopération horizontales, de conscience et dévouement à la tâche, d’acceptation résignée de l’exercice du travail soumis aux intempéries les plus dures, valeurs dont les Compagnies tirèrent largement profit. Mais ce déracinement professionnel n’était pas toujours déracinement géographique ou social : certains établissements importants recrutaient dans les campagnes proches, sans couper donc l’agent de son milieu originel. Selon les filières professionnelles, on pouvait faire carrière soit dans le même établissement et cela même sur plusieurs générations (ateliers, triages de province), soit au prix d’une mobilité géographique importante (gares, dépôts). Les configurations sont de fait très nombreuses : le cheminot de Sotteville, d’Oullins ou d’Hellemmes, de ces faubourgs urbains, celui de Longueau ou de Saint-Pierre-des-Corps ou de Migennes (communes cheminotes isolées), celui de Chenove accroché à ses vignes depuis plusieurs générations (cf. Une terre pour le fer, film réalisé par l’Université populaire de Chenove), trouvant un salaire et un emploi sûrs aux ateliers ferroviaires de Perrigny (au sud de Dijon), constituent autant de profils culturels bien différents.

9Du côté du syndicalisme, il faut retenir la propension naturelle aux corporatismes catégoriels, reflet de la diversité des conditions professionnelles entre les diverses filières. Le pluralisme important du syndicalisme cheminot (qui à certaines époques sera fragmenté jusqu’à plus de 12 organisations indépendantes) en est le reflet. Tandis que l’organisation la plus puissante, affiliée à la cgt, Chambre syndicale constituée en 1890, devenue Syndicat national en 1895 puis Fédération nationale des Cheminots en 1917, dédoublée après la scission de 1921, jusqu’à la réunification de 1935, sera le foyer d’une culture militante politique, qui au-delà de la référence commune à la « lutte des classes », recouvre de fait des tendances diverses, des courants divers « réformistes » ou « révolutionnaires », dont les foyers spécifiques renvoient pour partie à la géographie culturelle politique du territoire. Si entre-deux-guerres, on peut qualifier de « réformistes » les agents du Nord, de l’Est ou du Midi, ce n’est pas pour les mêmes raisons toutefois. Dans d’autres organisations, telle la Fédération des mécaniciens et chauffeurs, l’exclusivisme étroit débouche sur une culture militante de type « professionnaliste ». Mais les organisations de cheminots se révèlent d’une certaine manière en marge du mouvement syndical général, comme enfermées en quelque sorte dans leur statut spécifique professionnel. Ce n’est que sous le Front populaire que la Fédération cgt essaie de mieux se faire connaître, en commanditant un film militant destiné au grand public, Sur les routes d’acier. Elle apporte son conseil aussi pour le tournage de La Bête humaine de Renoir. Il suffit d’évoquer l’existence durable du journal Le Rail, organe de la Corporation française du rail entre-deux-guerres, financé par l’Action française, pour illustrer de fait l’extrême diversité des sensibilités politiques du syndicalisme cheminot.

10Enfin, d’eux-mêmes les agents constitueront des associations à vocation mutualiste (telles la Fraternelle ou la Protection mutuelle) ou culturelle ou récréative, nationales ou locales, souvent soutenues moralement et financièrement par les Compagnies dès lors que leurs objectifs seront considérés comme sains et moraux (telle la Santé des cheminots, organisation militante antialcoolique). L’Union catholique des cheminots, créée à la fin du siècle, œuvre de patronage confessionnel, trouvera sa place en facilitant le placement de candidats dans les compagnies, auprès desquelles elle s’en porte garant. Aux amicales catégorielles, il faut ajouter les groupements d’ingénieurs, par école d’origine, polytechniciens, centraux ou gadz’arts, regroupés depuis l’entre-deux-guerres, en associations propres, où l’on cultive plus ou moins l’esprit de « clan » d’école.

11On voit donc comment la « société cheminote » est un microcosme socio-professionnel traversé de multiples foyers et vecteurs culturels, aux contenus extrêmement variés, plus ou moins superposables. « L’esprit de réseau » en est l’une des expressions résultantes les plus manifestes, qui survivra durablement d’ailleurs à la constitution de la sncf : ses premières « régions » décentralisées s’identifient à peu près avec les frontières des réseaux antérieurs, où s’était cristallisé un héritage pesant de normes professionnelles et techniques, de mentalités sociales. A l’occasion d’un colloque récent, nous avons illustré les modalités de genèse et de reproduction de l’esprit de réseau propre à la Compagnie du Midi (Ribeill : 1980), de ses particularismes sociaux, noués à la croisée d’une austère politique sociale de la part d’une compagnie pauvre, d’un isolement géographique et social par rapport à la capitale, d’un recrutement important en milieu rural avec déracinement géographique limité, du primat culturel du verbe sur l’acte, le tout conduisant aux valeurs privilégiées de la solidarité professionnelle, de l’honneur corporatif et du réformisme syndical.

12Nous voudrions maintenant évoquer une lecture plus évolutive des relations entre les diverses cultures cheminotes, ce qui nous conduira jusqu’à la période actuelle. Nous retiendrons schématiquement quatre phases successives.

13Au début des chemins de fer, on l’a déjà dit, les compagnies ne se soucièrent guère de considérations autres que strictement professionnelles à l’égard de leurs agents. Problèmes financiers, apprentissage des techniques ferroviaires sans cesse renouvelées captent l’attention prioritaire des dirigeants. Si en 1848 les agents s’organisent et obtiennent à l’issue de violentes manifestations quelques concessions éphémères, la répression qui suit, durable sous le Second Empire, mettra un terme rapide à toute velléité d’organisation, malgré la dureté des conditions de travail de nombreux postes. Il n’y a pas de véritable conscience collective qui émerge de la communauté professionnelle des cheminots.

14La deuxième période va jusqu’à la Grande Guerre. D’un côté, les compagnies développent et étendent leurs institutions sociales : la compagnie, mais aussi l’agent, y trouve chacun son intérêt. Tels sont les économats par exemple, développés sur les réseaux du Nord, Ouest, po et Midi, le plm et l’Est se reposant plutôt sur les fortes traditions coopératives implantées sur leur territoire pour juste subventionner les coopératives cheminotes créées. L’attachement des cheminots aux économats est tel qu’interdits par le législateur en 1910, à juste titre, pour les abus patronaux dont ils sont souvent l’objet, ils seront conservés exceptionnellement dans les Compagnies, où ils sont plutôt un moyen commode de réguler la pression salariale par un approvisionnement en denrées vendues au prix de revient. D’un autre côté, les Compagnies cherchent à promouvoir, contre le syndicalisme même, l’esprit communautaire et pacifique de la « famille cheminote ». Sur ce terrain de l’emprise culturelle – ou idéologique -, c’est la guerre ouverte avec les syndicats. Comme en témoigne cet épisode significatif qui illustre la vigilance de la cgt à dissocier culture syndicaliste et culture « familialiste ». Ainsi le congrès du Syndicat national en mai 1908 consacrera une demi-journée de débats sur la question de l’exclusion ou non d’un de ses militants, Marius André, et non des moindres, qui, ne se contentant pas de participer discrètement au banquet de l’Union plm de la Fraternelle, va jouer les orateurs de fin de banquet, voués au jeu réciproque des éloges et flatteries. Ne termine-t-il pas son discours par cette « phrase inouïe » à l’adresse de Noblemaire, ce fidèle de toujours de telles festivités : « Permettez-nous, Monsieur le Directeur, de saluer en vous ici, le chef de la grande famille qu’est l’Union plm. » Un tel propos est fondamentalement réprouvé par les congressistes et une forte minorité se prononcera même pour l’exclusion de son auteur...

15Ce sont bien alors deux cultures qui s’affrontent, patronale et syndicale. Il est vrai que le syndicalisme est réprimé autant que peut se faire, par un patronat très hostile (sauf cas de reconnaissance et canalisation dans les voies de sa représentation élective et de face-à-face institutionnalisés, cas isolés des réseaux de l’État et du Midi).

16Troisième phase, le statut de 1920, en reconnaissant les syndicats, en instituant de multiples commissions paritaires avec représentation élective des syndicats, livre à l’activité syndicale, aux élus, un aliment copieux : ce sont notamment les commissions de notation et d’avancement du personnel, les commissions de discipline, etc. Les délégués élus deviennent des avocats du personnel et l’adhésion syndicale relève de la souscription à une sorte de mutuelle de garanties et secours professionnels. Pour la jeune recrue rentrée à la Compagnie, dans un univers insécurisant de règlements prolixes techniques et professionnels, où les sanctions disciplinaires guettent le moindre écart à la norme, l’adhésion au syndicat est une précaution nécessaire. Alors que le syndicalisme est légitimé par cette nouvelle fonction, qu’il y consacre beaucoup de son activité, parallèlement il laisse se déployer la nouvelle politique sociale (modernisée depuis l’après-guerre) des compagnies, lourde d’enjeux d’intégration socio-professionnelle. Il y a donc de fait deux systèmes tutélaires culturels qui se mettent en place, sans recouvrement, dans une coexistence toute pacifique : les questions de notation, d’avancement, bref de carrière professionnelle sont l’affaire du syndicat, les questions auxiliaires sociales, touchant à la vie privée de l’agent, à sa famille et à son foyer, relèvent de l’action sociale patronale, relayée par un corps d’assistantes sociales. A Migennes (plm), par exemple, dans les années 20, on mettra un jour à la porte du bureau du chef de dépôt, lors d’une réunion paritaire de notation du personnel, la bonne sœur de Saint-Vincent-de-Paul qui jusqu’alors avait l’habitude de participer à cet exercice, en apportant son point de vue sur l’agent sous l’angle familial, moral... Par contre, au Nord, en 1927, les délégués du personnel auprès du directeur, autant de la cgt que de la cgt-u, reprochent à la direction de ne pas assez faire de publicité sur l’œuvre du service social ! Écoutons-les :

17« La délégation serait désireuse que l’existence du service social en question soit d’une façon ouverte portée à la connaissance du personnel qui, très souvent, serait aidé au cours des adversités qui peuvent survenir.

18« Un délégué donne lecture de la déclaration suivante :

19« Melle Grange apporte, en effet, tant de dévouement, de tact, dans un rôle humanitaire et social s’adressant à tous les cheminots habitant en cités ou non qu’il est éminemment désirable que chaque cheminot sache qu’il trouvera auprès d’elle, avec une entière discrétion, l’appui moral et souvent matériel lorsqu’une crise grave bouleverse son foyer.

20« Il faudrait qu’il sache que la sollicitude du Service social de Melle Grange s’étend à l’agent, à sa femme, à ses enfants, au point de vue santé morale et physique, qu’elle fait examiner les enfants, les femmes d’agents dans les dispensaires, qu’elle les dirige et même les accompagne auprès des médecins spécialistes qualifiés, qu’elle facilite l’admission dans les cliniques, les hôpitaux, qu’elle place les enfants et les femmes dans les sanatoria, préventoria, qu’elle trouve les séjours à la campagne suivant les climats désignés par les médecins et avec des prix de pension spéciaux, qu’elle oriente les enfants vers des carrières en harmonie avec leurs capacités physiques et leurs connaissances, qu’elle les place en apprentissage pour des métiers les plus divers, qu’elle trouve du travail pour les femmes, les filles d’agents, qu’elle place les nourrissons, etc. »

21Le cheminot de base vit ainsi schématiquement un double système complémentaire de tutelle et de patronage, couvrant le professionnel et le familial. La culture syndicaliste a changé de contenu : politique et adversaire avant 1914, elle est bien plus « professionnelle » (défense et application du statut) et intégratrice après 1920. La logique assistancielle commune qui sous-tend l’œuvre patronale sociale et l’action syndicale de défense professionnelle, ne peut que profondément transformer les rapports vécus des agents avec l’entreprise, dans le sens d’une profonde intégration, tout en entretenant en permanence un rapport de dépendance et de tutelle. Certes les sommets syndicalistes tiennent toujours un discours politique critique à l’égard du patronat, mobilisant parfois leurs troupes dans une action revendicative, mais selon notre thèse, le syndicalisme est bien plus vécu alors comme un instrument à la fois de protection, contre certains risques et d’intégration à la communauté professionnelle. En cela les effets culturels de la politique sociale patronale complètent son action : dans certains cas on peut d’ailleurs confier son problème personnel aussi bien à l’assistante sociale qu’au délégué syndical. Cette phase de « grand partage », de compromis syndical-patronal, nous la considérons comme ayant duré jusqu’à la réforme récente du statut juridique de la sncf.

22En effet, le nouveau cours ouvert par la normalisation du statut de la sncf, devenue le 1er janvier 1983 établissement public à caractère industriel et commercial, soumis au régime normal de la législation sociale, a mis fin au régime social d’exception reproduit jusqu’alors depuis les origines. Il revient donc aux nouveaux comités d’établissement (où siège une majorité d’élus cgt) de prendre pleinement en charge l’action sociale et culturelle, comme le concours éventuel au milieu associatif cheminot, qui jusqu’alors relevaient unilatéralement de la politique patronale. Ce n’est pas un mince enjeu que cette réappropriation syndicale, qui peut conduire à plusieurs scénarios.

23Soit un syndicalisme faisant le vide politique dans l’inspiration sociale des institutions léguées, au profit d’une action plus militante, culturellement engagée ; ou l’extension, par simple substitution au patronage d’essence patronale, du patronage syndical, élargissant alors son rôle tutélaire de protection du personnel de la sphère professionnelle à la sphère sociale, privée ; ou enfin, un renouvellement profond de l’action syndicale qui viserait à satisfaire la demande sociale et culturelle des agents de la sncf, telle que spontanément exprimée, fût-elle considérablement réduite ou qualitativement originale.

24Car on peut craindre que ne soit pas assez prise en compte l’évolution profonde du recrutement des agents de la sncf que nous avons reconnue depuis les années 70 (Ribeill : 1984), d’où il ressort que le jeune agent aujourd’hui, largement socialisé antérieurement à son embauche à la sncf, qui n’est plus le déraciné perdu des campagnes, ne vit plus du tout son rapport à son emploi et à son entreprise, comme l’ont vécu de multiples générations antérieures. Autant au fond les cultures assistancielles, de prise en charge, pouvaient être considérées comme adaptées à ce recrutement, autant aujourd’hui ces cultures se révèlent en porte-à-faux, devenues obsolètes. Au confluent de la crise contemporaine du « social » et du « syndical » dans la société cheminote, se joue sans doute l’émergence possible de nouvelles cultures au sein de l’entreprise sncf.

Communication orale

25g. ribeill – Dans ma communication, que j’ai intitulée délibérément « Cultures – au pluriel – dans l’entreprise ferroviaire », j’ai essayé de dégager en quoi le milieu cheminot est un lieu d’intrication de cultures multiples, plus ou moins imbriquées, extérieures ou spécifiques au milieu professionnel. Ce texte est issu de dix ans de travaux où j’ai fait feu de toutes les méthodes possibles. Après avoir traité, dans ma communication, des constantes et des variations de ces cultures d’entreprise, alors que coexistaient des compagnies distinctes, je parlerai de la grande grève actuelle, en particulier comment elle a révélé et remis en cause une culture dirigeante. Les patronages syndicalistes et patronaux ont perduré tant que la main-d’œuvre a été d’origine rurale. Depuis trente ans, l’exode rural s’est tari et de nouveaux types de recrutement interpellent cet ancien système, les grèves de 1971 et 1985 en sont les symptômes. Les événements actuels ont révélé les archaïsmes de cette culture dirigeante qui n’a pas changé. On a vu des cadres supérieurs entrés très jeunes à la sncf, pétris de valeurs de hiérarchie et de non-concertation, mettre en œuvre toutes les manœuvres traditionnelles pour chercher à briser la grève, en demandant à l’encadrement de conduire les locomotives, en organisant des billeteries parallèles, en faisant pression sur les femmes des conducteurs en grève. Bref, utiliser toutes les tactiques déjà pratiquées en 1910 ! La grève actuelle débouche sur une remise en question de cette culture dirigeante à laquelle participait le syndicat à sa manière. L’évolution du statut des femmes des agents est un bon exemple des transformations. La proportion des femmes qui travaillent est devenue majoritaire, alors qu’elle était de 20 % il y a vingt ans. Pour le personnel roulant, c’est un bouleversement car la femme qui travaille ne peut plus s’accommoder du mode de vie de son mari. De nombreux divorces témoignent de cette évolution. D’une façon générale, aucun des problèmes posés par cette articulation vie privée/vie professionnelle n’a été vu par les syndicats ou la direction. Le thème promu par les dirigeants de l’avancement renforcé au mérite a trouvé un écho négatif dans la mémoire collective cheminote. On se souvient encore du temps des compagnies, du rôle des « petits chefs » qui géraient souverainement la carrière de leurs subordonnés, le zèle, sinon la dévotion que ceux-ci devaient leur manifester, n’étant pas toujours mis au service de la Compagnie. Cette mémoire encore vivace explique les réactions que nous voyons dans les grèves actuelles. Il faut aussi tenir compte de la conception de la hiérarchie vécue par la base. Les rares mémoires de cheminots datant de la fin du siècle dernier ont été écrits par des victimes de leur chef. Par exemple, ce chef de gare de la Creuse, brimé pour ses opinions laïques, qui s’adresse directement au directeur général considéré comme un arbitre désintéressé, pour plaider sa cause. La distance qui sépare des dirigeants respectés de la base est médiatisée par une couche importante de petits chefs, seuls plus ou moins haïs et dénoncés dans La Tribune des cheminots.

Discussion

26n. gerome – Je crois que nous devons remercier G. Ribeill d’avoir actualisé les questions que nous nous posons sur les « cultures d’entreprise ». Vous avez montré que les préoccupations actuelles des cheminots ne sont plus uniquement centrées sur l’exercice de leur métier, ni dans les procédures d’éducation et de formation dispensées dans ces ghettos que furent les cités et écoles des Compagnies. Je regrette qu’on n’ait pas parlé davantage des efforts des syndicats et des comités d’entreprises, notamment en matière d’information culturelle. L’organisation de bibliothèques, d’expositions, de cours du soir a ouvert de nouvelles perspectives en relativisant cette représentation un peu carcérale que peut revêtir la notion de culture d’entreprise. Il n’est pas indifférent que dans cette situation de crise économique où tous les efforts devraient se faire vers le profit et l’expansion, cette notion de culture d’entreprise soit mise en avant. Je pense que pour ne pas être tributaire de telle ou telle arrière-pensée, il serait bon de réfléchir sur les politiques culturelles qui ne soient pas limitées au seul domaine de la production.

27y. lamy – Vous présentez l’affaire de Marius André comme un affrontement culture contre culture, un peu comme classe contre classe. Je n’en suis pas si sûr. Il semble y avoir une sorte de connivence institutionnelle, historique entre le syndicat et le patronat sur un certain nombre de registres ou de responsabilités, comme celui de la protection sociale par exemple. La récente grève a révélé une mise à distance, certes polie mais très claire, des syndicats. Cette méfiance n’aurait-elle pas son origine dans cette complicité, dans la prise de conscience qu’il n’y a pas vraiment opposition entre ces deux cultures, mais plutôt une connivence ? A propos du recrutement, vous dites que d’un côté il se fait grâce à l’exode rural, de l’autre que le milieu cheminot est en soi une véritable pépinière. N’y a-t-il pas contradiction ? Aujourd’hui, où se recrutent les cheminots, dans quelles couches sociales, qui a envie de faire ce métier ?

28g. ribeill – Je crois en effet qu’entre les deux cultures, syndicale et patronale, il y a eu des domaines privilégiés de connivence, par exemple dans la technologie sophistiquée de la traction. Cette technologie sert à la fois de faire-valoir à l’ingénieur-concepteur et entretient la qualification ouvrière, depuis le mécanicien de locomotive à l’ouvrier des ateliers qui répare de courtes séries de machines et est donc à l’abri de la taylorisation. Les ingénieurs s’appuient sur des ouvriers très qualifiés et des équipes de conduite titulaires de leur locomotive. On peut ici parler de connivence de culture, entre la culture « techniciste » des ingénieurs français et une culture ouvrière « professionnaliste » qui valorise l’outil de travail. La Compagnie Paris-Orléans, en particulier, poussera très loin cet esprit quasi autogestionnaire. Elle sera la première école pour la Traction en valorisant justement sur cette complicité autour de la locomotive. Par ailleurs, même au temps de cette cgt très dure d’avant 1914, le plm avait réussi, sous la houlette de son directeur Noblemaire, à faire accepter une certaine idéologie « familialiste » en dépit de l’idéologie syndicale. Aujourd’hui, il y a des lecteurs à la fois de La Vie du rail et de La Tribune des cheminots qui n’ont pas la même vision du métier et de l’économie ferroviaire, donc un certain recouvrement culturel entre les deux idéologies persiste. Malheureusement, on manque d’éléments pour en évaluer le nombre. En travaillant sur cent cinquante ans de chemins de fer, j’ai essayé de conjuguer l’histoire et la sociologie, en particulier de souligner l’apport rural, je ne dis pas strictement agricole. Il existe deux grandes filières de recrutement, soit héréditaire soit rural, qu’on ne peut hélas pas chiffrer précisément l’une et l’autre. La première, propre aux grandes cités cheminotes, se fait autour des ateliers où de père en fils on demeure cheminot. Les dépôts et les triages engendrent une plus grande mobilité géographique, on y trouve moins le schéma d’hérédité professionnelle propre aux ateliers (comme Oullins, Hellemmes, Sotteville, Saint-Pierre-des-Corps, etc.). L’exode rural fournit un autre modèle de mobilité. Par exemple, venant de la campagne, le nouvel agent est homme d’équipe à l’exploitation ou cantonnier à la voie, c’est-à-dire le paria au sein des cheminots. Son fils accède à la traction ou aux bureaux, l’exploitation, métiers mieux considérés. Le petit-fils est cadre (sa couleur militante aura rosi ou blanchi). Au bout de trois ou quatre générations, le descendant échappe à l’emprise de la corporation : sans abandonner un besoin de sécurité, il est souvent fonctionnaire, enseignant notamment. Cette recherche de sécurité est une valeur forte, elle explique largement l’attraction de la compagnie, en particulier auprès des ouvriers agricoles. Les ptt ou l’enseignement n’ont pas joué ce rôle parce que le chemin de fer, tout comme le bâtiment, était un secteur où les aptitudes physiques suffisaient, pour lequel on n’avait pas toujours besoin de savoir lire et écrire. Cela explique cette fonction de sas social joué par les compagnies ferroviaires, et cette ascension sociale fréquente sur trois ou quatre générations. Le héros du roman vécu de Nizan, Léon Bloyé, en est l’exemple type. Aujourd’hui, le recrutement cheminot a subi une mutation profonde et met en porte-à-faux les modèles.

29ph. mairot – Beaucoup de points de votre communication suscitent ma curiosité, notamment sur l’inadaptation d’un discours patronal toujours fondé sur un état aujourd’hui révolu de la corporation. Le discours syndical s’est-il, lui, modernisé, s’est-il adapté aux changements, est-il en train de le faire ? Comment a-t-il tenu compte des mutations dans le recrutement ?

30g. ribeill – Je l’ai dit implicitement. Le syndicalisme est resté lui aussi quelque peu aveugle à ces mutations profondes. Il a continué à convertir de nouvelles aspirations qualitatives en avantages matériels, primes, allocations diverses, à avoir un rapport d’assistance et de protection envers ses adhérents. Cela explique le taux de désyndicalisation qu’accuse la cfdt depuis les années 75 et qui est encore plus fort pour la cgt. L’Union des retraités grossit tandis que, proportionnellement, le nombre des adhérents en activité décroît. Ce sont les recrues des années 45-50 qui entraient massivement à la cgt. Ils étaient de fidèles adhérents et de très bons cotisants (avec dix timbres par an), marchaient aux mots d’ordre du syndicat, et ne sont d’ailleurs pas forcément très politisés. La désaffection syndicale depuis les années 70 a posé des questions aux organisations, mais c’est toujours dans leur « langue de bois » respective (pour aller vite) qu’elles s’adressent aux jeunes. Elles ont esquivé une réflexion profonde, sociologique sur leurs aspirations de nature très différente et les mutations du foyer cheminot, du ménage cheminot. Ces jeunes ne sont pas forcément des « carriéristes », ils souhaitent une meilleure adéquation entre vie privée et vie professionnelle. Hier, le cheminot était cheminot 24 heures sur 24, aujourd’hui il accepte de l’être 39 heures par semaine, mais il revendique son week-end de liberté comme tout le monde. Je crois que la cgt et la cfdt commencent à en prendre conscience. La récente grève aura eu au moins pour conséquence d’interpeller brutalement aussi bien culture dirigeante que culture syndicale.

31f. raphael – J’ai toujours imaginé un peu le cheminot mis en tutelle soit par le patronat, soit par le syndicat, et je comprends très bien que vous évacuiez de votre analyse des vignettes à la Vincenot, celles qui insistent sur la famille cheminote, un certain consensus. On retrouve une question : à quoi sert ce mythe consensuel ? Mais j’ai envie de vous poser une question en forme de paraphrase : Avez-vous rencontré des cheminots heureux ? Plus sérieusement, y a-t-il des individus qui s’accomplissent à travers la culture cheminote ? J’ai personnellement été très frappé, en interviewant des mineurs, par l’ambiguïté de leurs rapports avec la mine. Ils étaient conscients qu’ils pouvaient y laisser leur vie et, en même temps, ils reconnaissaient spontanément que si c’était à refaire, ils le referaient. Est-ce le signe de leur aliénation ou est-ce qu’ils trouvent un certain accomplissement d’eux-mêmes dans leur métier ?

32g. ribeill – Je crois que la question n’est pas simple. Métier par métier, époque par époque, elle appelle des réponses très nuancées. Un leitmotiv revient souvent : le culte de la coopération horizontale au sein de 1’« équipe » ou entre pairs qui se heurte au pouvoir des petits chefs (comme celui du porion de la mine). Parallèlement, le cantonnier attaché à un canton de cinq kilomètres, avec sa femme garde-barrière, qui braconne, cultive son potager, qui est inspecté une seule fois par an, n’est-il pas Candide dans son jardin ? Les réponses sont extrêmement variées et de surcroît ambiguës. Beaucoup de cheminots reconnaissent avoir exercé un métier intéressant mais dur, et ne souhaitent pas que leur fils fasse le même.

33n. gerome – Dans les dernières interventions, on a un peu mis sur le même plan le syndicat et le patronat, deux pouvoirs avec lesquels la population ouvrière avait à négocier ses conditions d’existence et d’expression. Je ne pense tout de même pas qu’on puisse confondre scientifiquement ces deux structures. Dans la définition de la culture d’entreprise, je regrette qu’on n’étudie pas la vie syndicale et politique comme des productions culturelles de cette entité ethnique qu’est l’entreprise.

34f. sigault – Vous considérez l’entreprise comme une ethnie. Je suis frappé par le fait que cette notion d’ethnie, qu’on avait peut-être trop réifiée dans l’ethnologie exotique, revient ici en force et prend une très grande valeur opératoire dans les études qui donnent lieu à une véritable ethnographie de la culture matérielle.

35n. gerome – Oui, sans oublier de nuancer cette notion par celle d’interface avec les cultures locales.

Bibliographie

Références bibliographiques

Ribeill G., 1984. Les Cheminots, La Découverte, pp. 100-101.

Ribeill G., 1985. Management et organisation du travail dans les Compagnies de chemins de fer des origines à 1860, certes-enpc (repris dans les Annales esc, sept. 1987).

Ribeill G., 1987 « Les particularismes sociaux du personnel de la Compagnie des chemins de fer du Midi », Congrès d’histoire ferroviaire régionale. Bulletin de la Société des sciences, lettres et arts de Bayonne, n° 143.

Ribeill G., 1988. « La mémoire du rail », France-Aviation n° 370-371, déc.

Théodore-Vibert, 1909. Le rachat de l’Ouest. Les crises de l’étatisme.

Notes

1 Précisons que l’auteur, Théodore-Vibert, est fervemment anti-étatiste.

© Éditions de la Maison des sciences de l’homme, 1989

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