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Sociétés industrielles et urbaines contemporaines

 | 
Gérard Althabe
, 
Michel Burnier
, 
Jean Camy
, 
et al.

La cité financière de Paris

Michel Burnier

Texte intégral

COMMUNICATION ORALE

1Nous avons étudié les employés de banque et d'assurance dans la cité financière de Paris, dans le quartier Haussmann-Opéra, un bassin d'emploi comme la Défense à Paris ou La Part-Dieu à Lyon. Cette cité financière est composée essentiellement de banques et d'assurances. Il y a aussi évidemment des établissements de crédits privés de toutes sortes. On y trouve une main-d'œuvre de masse, majoritairement féminine, très peu qualifiée.

2Nous avons choisi deux établissements bancaires, et deux établissements d'assurances où nous avons pu effectuer, sur des groupes restreints, une observation participante. Nous avons constitué à l'aide de ce qu'il faut bien appeler "des informateurs", des groupes témoins (un par entreprise) avec lesquels des discussions étaient organisées sur des thèmes précis. Parmi ces thèmes : le syndicalisme, l'utilisation du temps de travail, l'utilisation des loisirs, le rôle des femmes. Nous avons aussi utilisé l'enquête par questionnaire. Au départ, l'objet de ce travail était l'organisation du travail informatisé et ses effets sur les conditions de travail et les conditions de vie. C'est un secteur où on introduit l'informatisation à tout va. On s'est aperçu que l'informatique avait pour résultat de rigidifier les rapports sociaux tels qu'ils existent, car on informatise sans étude préalable des besoins et des systèmes d'organisation, en se contentant d'appliquer un schéma qui a une fonction centralisatrice. Les travailleurs sont de plus en plus coupés de leur travail au sens technique. L'informatique est en train de réintroduire les primes individuelles, le travail de rendement des équipes, alors que l'on croyait le travail à la chaîne en voie de disparition rapide. Jusqu'à présent, le temps passé à rentrer des données en machine était limité, mais petit à petit ce temps augmente ; puis on arrive à normaliser les tâches : par exemple, un employé doit traiter tel type de dossier en quinze minutes. S'il met dix-sept minutes, il sera pénalisé. Donc, on retrouve les formes traditionnelles d'activité.

3Le problème était le suivant : comment analyser le vécu des salariés, dans et en dehors du travail sans superposer deux sphères complètement opposées ? Nous avons essayé d'analyser ce qu'on a appelé des séquences de vie, c'est-à-dire les unités élémentaires qui se reproduisent quotidiennement, selon un rythme annuel extrêmement précis. Il y a une routine, au niveau de l'ensemble de la vie sociale, qui est extrêmement lourde. J'avoue que sur le plan méthodologique, nous avons rencontré des difficultés parce qu'il n'existe pas de méthodes d'analyse intégrées des rapports travail/hors travail. Nous attendions dans la sphère du travail des comportements fondés essentiellement sur le travail. L'enquête a montré que dans la sphère du travail dominait le non-travail. Les employés - et nous l'avons vérifié par questionnaires massifs - ne travaillent, sur les sept ou huit heures par jour de présence, que deux ou trois heures. Que font-ils le reste du temps ? En gros, ils discutent, ils se promènent, ils rêvassent, ils téléphonent. Il y a un consensus énorme au niveau du non-travail dans le tertiaire. Je précise : un tertiaire quand même assez administratif. Il y a un absentéisme absolument énorme - ce qui n'est jamais dit - et cela a été une des grandes difficultés de l'enquête, les gens ne sont jamais au bureau. Dans un bureau de dix personnes, les bons jours on en trouve trois ; les autres sont au distributeur, sont sortis, en stage, en vacances, en maternité. C'est un monde extrêmement fuyant. Les gens trouvent le moyen d'en faire le moins possible, et il y a un consensus sur ce plan avec les directions d'entreprises. C'est un système quasiment bureaucratique où des hiérarchies extrêmement précises permettent aux individus de vivre dans un système d'absolue sécurité. Personne ne peut donner d'ordre véritablement autoritaire à un échelon inférieur de la hiérarchie. C'est un système bloqué. Les employés sont mécontents, mais s'ils supportent tout cela, c'est parce qu'il y a un consensus sur le non-travail. D'où une pagaille administrative considérable, des retards - il y a toujours dix mois, ou même un an de retard - et c'est bien pour ça d'ailleurs qu'on essaie de maîtriser le travail.

4Les employés établissent consciemment une coupure très forte entre leur vie de travail et leur vie hors travail : ils refusent, par exemple, de rencontrer leurs collègues à l'extérieur de l'entreprise. Ils établissent une coupure d'autant plus forte qu'en fait leur vie est intégrée, que le travail et le hors travail rentrent dans un même système qui est celui de la société programmée, où le système de transport, de consommation (au supermarché), de loisirs, sont de plus en plus des systèmes organisés, contrôlables. Je n'y vois pas déjà une société totalitaire ; au contraire, ce système extrêmement mécanique laisse l'individu dans un certain désarroi et, en fait, lui permet de faire un peu ce qu'il veut. Mais encore faut-il que se dégagent des enjeux sociaux et politiques, et la plupart du temps ils sont absents.

5Enfin, je conclurai sur le statut social. Les employés ne se considèrent pas comme appartenant à une classe sociale, mais comme des gens comme tout le monde ayant un travail effectivement ritualisé, rationalisé, monotone, avec une totale absence de promotion. Ils font une crise d'identité.

DISCUSSION

6ALAIN MOREL : Simplement une précision : combien gagnent-ils par mois et quelle est l'évolution de leurs salaires ? Cela éclairera peut-être la facilité avec laquelle ils assument cette crise d'identité.

7MICHEL BURNIER : Les salaires sont bas, ils sont actuellement souvent au-dessous des salaires des ouvriers. Même si les hauts cadres peuvent gagner des sommes fantastiques dans la mesure où, en tant que fondés de pouvoir, ils ont un pourcentage sur les affaires, au niveau de la masse des 200 000 employés de la banque et de l'assurance, les salaires, actuellement sont de l'ordre de 6 000 F par mois.

8BERNARD GANNE.- Tout notre travail actuellement ne consiste-t-il pas à essayer de trouver les différenciations identitaires à l'intérieur même du monde ouvrier qui se construisent précisément en fonction des structures d'entreprises ? Les systèmes de relations professionnelles internes à ces différentes structures ne se ressemblent strictement pas ; de même que la vie sociale hors travail, et même les filières de mobilité ; dans la mesure, par exemple, où il y avait une communauté de travail, on trouve du travail par cette communauté. Le modèle développé ici, je le ressens comme "très parisien", je veux dire : renvoyant précisément à un certain modèle. Il faudrait comparer à d'autres systèmes tertiaires qui ne fonctionnent pas de la même façon. Je pense à Niort par exemple.

9JACQUES GUTWIRTH : J'ai entendu parler de la City londonienne, mais non pas de la Cité financière. Est-ce un terme utilisé par vous ? Les enquêtes en ont-ils conscience ? Sur un plan plus général : vous dites que les gens travaillent deux ou trois heures par jour, cela veut-il dire que la productivité a beaucoup augmenté et que finalement les patrons se satisfont de ces deux ou trois heures de travail ? Se pose alors la question de la réduction du temps de travail.

10ISAAC JOSEPH : Je me demande si les objets sur lesquels on travaille, les identités sociales, ne sont pas toujours déjà vues, déjà préconstruites et, de ce point de vue, ne sont pas gérées comme des images de marque, comme des images publiables, comme des types de proclamation. Le rapport au travail est abordé avec cette dimension de réflexibilité minimale.

11LAURENT MARTY : Peut-on introduire l'économie dans l'analyse du travail tertiaire ? Les salariés qui sont liés au capital financier n'ont-ils pas des conditions différentes de ceux qui sont liés au capital commercial, au capital industriel. Si on prend l'exemple des gens qui travaillent en informatique dans le secteur industriel dans le Nord, dans des services où 120 personnes travaillent sur un clavier d'ordinateur, ils ne travaillent pas deux heures par jour, eux !

12MICHEL BURNIER : En principe, c'est quatre heures au maximum.

13ROGER CORNU : J'aimerais avoir une explication : comment gérer un organisme qui à la fois contrôle les deux heures et demie pendant lesquelles les gens travaillent et en même temps accepte que le reste du temps soit gaspillé ? D'autre part, y a-t-il quelque chose de spécifique dans la vie sociale de ce quartier investi et occupé par les employés ? Il n'est pas qu'un pur décor comme un décor de théâtre.

14JEAN FOUCAULT : Souvent les banques ou les assurances ont des spécialistes en organisation interne ; comment alors expliquer qu'il soit possible, de travailler deux heures seulement dans une journée ? Qu'est-ce que le travail ? Doit-on le considérer uniquement en terme de rendement tayloriste ? Ne convient-il pas de le mettre en relation avec l'organisation sociale de l'entreprise ?

15MICHEL ORIOL : Dans le contexte de la dernière mythologie associée au travail, celle du progrès informatique, l'étude porte sur l'observation des sceptiques, des agnostiques, des dissidents. Il doit exister malgré tout dans la Cité financière, des acteurs qui sont portés par cette mythologie. Alors, quelle est la relation entre les deux groupes ? Comment les employés perçoivent-ils ceux qui continuent à y croire ? Comme des fous ... ?

16ALAIN MOREL : L'enquête à partir de groupes témoins conduit peut-être à gommer la différenciation au sein de ces entreprises, qui peut induire des dynamiques, des conflits, des comportements non routiniers et différents, qu'on ne retrouve pas dans l'image très homogène qui a été présentée. Une autre approche ne conduirait-elle pas à d'autres conclusions ?

17JEAN-YVES PETITEAU : Je me demande s'il n'y a pas une fascination du sociologue au niveau d'un spectacle de la parole qui est aussi un miroir et qui conduit à privilégier certains interlocuteurs.

18MICHEL BURNIER : Il faut préciser, et je ne l'ai pas fait suffisamment, que nous avons étudié des employés de sièges administratifs donc, en quelque sorte, des gens favorisés en ce qui concerne l'utilisation du temps de travail. Il est vrai aussi que les gens qui font des tâches de type saisie par exemple, sont encore actuellement nombreux. Effectivement, il faut distinguer les cadres qui, dans la plupart des entreprises, travaillent bien huit heures par jour. Je consens tout à fait à relativiser, mais je maintiens quand même que ces employés de base, peu qualifiés au sens technique, très qualifiés au sens social (en général ils ont le niveau bac), représentent quand même quelque chose de fondamental dans l'évolution de la société française actuelle. En ce qui concerne l'étonnement exprimé à propos de l'absentéisme et de la durée réelle du temps de travail, je peux montrer le questionnaire traité scientifiquement, qui est absolument incontestable. Le temps de travail est effectivement extrêmement restreint. Ce que l'on fait le reste du temps participe aussi du travail, mais c'est plus vrai pour les cadres. Pour les employés de base, il est de fait que quand on n'est pas penché sur son dossier, on ne travaille pas. D'où effectivement, une très faible productivité humaine largement compensée par une productivité des machines qui traitent les données beaucoup plus rapidement ; et lorsqu'il faut prendre une décision ou faire un choix, si restreint soit-il, on a recours à la machine qui, en fonction de paramètres définis par l'encadrement, très rapidement, donne des éléments de réponse. Il y a plusieurs questions relatives aux groupes témoins. Ils ont joué effectivement un rôle fondamental. Ils ont été constitués de la façon suivante : ayant effectué et analysé des entretiens individuels en nombre assez élevé (une centaine d'entretiens individuels d'une durée de une à six heures), on a sélectionné un certain nombre de personnes qui ont accepté de participer à une réflexion prolongée sur la vie de travail et Ís. vie hors travail. Nous les avons vues pendant deux ans, dans l'entreprise mais aussi à l'extérieur, et de ce point de vue, l'enquête s'est rapprochée d'une observation participante. Les groupes constitués étaient relativement homogènes dans la mesure où il s'agissait uniquement d'employés du rang, c'est-à-dire C3, C2. Introduire des cadres, par exemple, aurait créé une dynamique différente ; alors que là, étant donné la situation très homogène, les gens pouvaient s'exprimer librement et à la limite n'avaient rien à craindre. Les responsables syndicaux ont aussi été écartés pour qu'il n'y ait pas d'interférence à ce niveau-là, mais il y avait des syndiqués, en minorité, essentiellement C.G.T. et C.F.D.T. Ces groupes témoins ont joué le rôle d'informateurs, par rapport à la masse des employés qui participaient aux réunions de discussion. Ces groupes témoins ont aussi contribué à la mise en place du travail vidéo. Ils ont discuté du scénario, ils ont joué un rôle absolument essentiel : aller, par exemple, chercher des gens à interviewer. Ils ont porté la recherche véritablement du début à la fin, tant sur le plan des problèmes matériels que sur celui des discussions. Ils se sont investis dans la recherche au point de se mettre en cause eux-mêmes dans leur situation professionnelle. Certains des membres des groupes témoins, à la suite, mais pas seulement à la suite de l'étude, ont quitté les entreprises sans assurance d'un autre emploi. Il y a eu un effet de recherche-action certain.

19En revanche, je réfute l'argumentation selon laquelle nous aurions été fascinés par notre objet, car qui n'est pas fasciné par les Dogons, qui n'est pas fasciné par les Papous ! Il faut accepter cette subjectivité, la maîtriser pour pouvoir se distancer par rapport à elle ; il n'y a pas d'enquête plus objective que celle qui va au fond de la subjectivité.

© Éditions de la Maison des sciences de l’homme, 1985

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