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La fabrique de l'éthique

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Romain Huët

Chapitre 8. De la promesse à la reconnaissance

Texte intégral

1Cette recherche a consisté à éclairer un objet loin d’être prêt à l’emploi pour le chercheur. Progressivement, nous avons construit une approche communicationnelle autour de celui-ci. Il a fallu faire des choix théoriques pour le rendre intelligible, recourir à une pluralité de méthodes pour le « faire parler », et relier de manière ordonnée l’hétérogénéité des éclairages de l’objet. En conclusion, nous voudrions aborder deux aspects de cette étude, qui ne sont apparus jusqu’à présent qu’en filigrane. Le premier point concerne l’identification d’un concept en mesure de concilier un certain nombre de dynamiques différentes voire concurrentes, alors que le second point consiste à aborder un point de vue critique des chartes.

2Cette recherche a montré que la charte était un objet multidimensionnel, c'est-à-dire qu’il est possible de prêter à la charte de multiples dimensions en référence à des systèmes d’analyse différents. Cela désigne donc une pluralité de regards, parfois concurrents, qui spécifient l’approche. Mais le caractère multidimensionnel ne doit pas occulter les concepts dans leur caractère unitaire et intégratif. Toute la difficulté a consisté à identifier un moyen de réunir dans une description unitaire les aspects liés à la logique de l’écriture (anthropologie cognitive), à la forme et à la signification du contenu (sémio-pragmatique), à la forme matérielle de l’objet, au processus de production, et à la dynamique des échanges entre les acteurs. Ce travail de liaison aurait nécessité une pensée systémique de la communication, laquelle serait censée fournir une réponse globale à ces multiples dimensions (cf. chapitre 4). En dépit de quelques essais non stabilisés, cette théorie générale fait défaut. C’est la raison pour laquelle l’objet échappe toujours à nos efforts de réduction et d’explication. Le défi d’une recherche future pourrait consister à dépasser la multi-dimensionnalité de l’objet charte au moyen d’un concept suffisamment intégratif et unitaire pour rendre compte de la variété et de la spécificité des logiques à l’œuvre dans la production d’une charte. Or, à plusieurs reprises, nous avons émis l’hypothèse que ce concept pouvait être celui de « promesse ».

3Dans un premier temps de cette conclusion, nous reviendrons sur cette proposition pour en extraire les principaux points à développer dans le cadre de recherches futures.

4Dans un second temps, nous élaborerons un point de vue critique de l’objet charte autour du concept de « reconnaissance » ; le but sera de montrer en quoi les chartes manifestent un déni de l’expérience première de reconnaissance en ne garantissant pas la confrontation langagière entre les sujets concernés par la diversité. Nous proposons donc de construire théoriquement un point de vue critique de l’objet charte pour montrer les limites concrètes à la communication sociale engendrées par ces nouvelles normes. Pour cela, nous nous appuierons essentiellement sur les travaux de Jürgen Habermas et Axel Honneth.

La charte comme fruit d’une « promesse »

5Tout au long de cette recherche, la charte a été assimilée à une forme de « promesse ». Il semble que ce concept permet de donner de nouveaux éléments de compréhension de l’objet charte, et de lier théoriquement ses différentes dimensions (analyse de l’écrit, du processus, et des effets sociaux du texte).

6Nous avons donc utilisé le concept de « promesse » dans plusieurs cas :

[…] La charte instaure une contrainte de réévaluation permanente du respect des engagements écrits : chaque entreprise signataire est tenue de rendre compte des actions concrètes qu’elle a engagées. Cette obligation d’écriture correspond à une mise à jour des promesses dans l’espace, au sens où les acteurs vont rendre publics les procédés concrets par lesquels ils pensent répondre de leurs promesses, et une mise à jour dans le temps puisque chaque année, ils sont dans l’obligation de restituer l’état de leurs pratiques et leurs avancées. Ce travail de restitution est organisé » (chapitre six).
« À la différence des écrits de travail, il y a ici un grand degré d’ouverture puisque l’idée centrale est de permettre aux entreprises d’innover en matière de diversité selon leur contexte particulier. Elle ne peut donc contenir des termes à connotation juridique (devoir, falloir, être obligatoire, etc.), mais elle contiendra plutôt des termes qui font appel au registre de la promesse et du conditionnel » (chapitre deux).
« L’engagement des entreprises en matière de diversité n’est pas nouveau. Leurs déclarations ont été nombreuses, celles-ci étant éclatées et hétérogènes. L’écriture d’une charte promettant de promouvoir la diversité au sein des entreprises devient un nouveau point d’appui pour les déclarations futures. Des écrits ultérieurs font référence à cette charte ; les acteurs réfèrent les actions à une promesse faite en amont, de sorte que chacun dispose des éléments sur lesquels s’appuyer pour prévenir d’éventuelles situations critiques […]. Ainsi, l’écriture est étroitement liée à la construction de la crédibilité. En écrivant, le collectif moteur de l’élaboration de la charte cherche à produire de la rassurance envers la communauté sociale » (chapitre six).
« Il s’agit donc d’appréhender son écriture comme une tâche organisée. Il est aussi un travail d’organisation puisque la promotion de la charte nécessite l’implication d’acteurs pour la soutenir. Ces acteurs doivent mettre en ordre leur initiative de façon à pouvoir « raconter » l’expérience des entreprises en la matière, de les entraîner dans un but, à savoir celui d’avoir quelque chose à dire sur le sujet de la diversité, d’être en mesure de rendre compte de bonnes pratiques, de pouvoir les reconnaître et de faire montre de fierté. L’enjeu majeur est d’assurer la pérennité du collectif en protégeant leurs membres d’éventuelles agressions (juridique, réputation, etc.) et en les formant à répondre de leur promesse » (chapitre six).
« Il est permis de penser que les promesses ne seront pas obligatoirement tenues. En d’autres termes, un collectif demande et promet des formes de compromis difficilement réalisables sur le plan collectif. Il formule l’engagement en utilisant toujours le pronom personnel « nous » : ainsi, comment comprendre ce geste de signature alors que celui-ci sera probablement trahi ? Quelle est sa portée symbolique ? » (chapitre cinq).
« Cet événement a une portée ambivalente : d’un côté il exprime la vulnérabilité des entreprises car celles-ci se doivent de faire des promesses comme s’il était nécessaire qu’elles répondent d’une responsabilité pas tout à fait assumée. D’un autre côté, il exprime la puissance d’un collectif qui fait masse, et qui surtout, a le « pouvoir de promettre ». En d’autres termes, le signataire fait à la fois figure « d’action coupable » et « d’action très sainte » (chapitre cinq).
En poursuivant la métaphore biblique, on ne s’étonnera pas de l’absence des « minorités visibles », c'est-à-dire des « victimes des discriminations », dans le moment de la signature. Ce « pacte » unit les chefs d’entreprise, mais contient aussi la promesse d’une réconciliation avec les « victimes » (chapitre cinq).

Un collectif qui se « place en responsabilité face à la communauté sociale »

7Ces affirmations se rejoignent autour de l’idée que la charte de la diversité dévoile un collectif d’entreprises, qui se placent en responsabilité face à la communauté sociale. En écrivant, le collectif s’avance vers autrui qui le sollicite. Par cette promesse, le collectif se distingue de l’espace commun : il se place en situation de « devoir faire » ce qu’il a compris qu’on attendait de lui. Il se sent investi d’une mission particulière, ce qui l’amènera à constamment justifier sa promesse comme une réponse à une demande sociale. C’est à ce niveau qu’il faut comprendre la charte comme un performatif dans la mesure où le collectif se constitue en sujet responsable de ses actes.

8Ainsi, au-delà du fait qu’elle constitue la manifestation d’une résolution, d’un souhait ou d’une volonté, la promesse est un acte unilatéral où le locuteur se place sous la contrainte de sa propre parole. Mais cette contrainte n’a rien de formel puisque l’insincérité du collectif est intraitable sur le plan juridique. Elle n’est donc pas un cas particulier de la sphère juridique, mais une source fondatrice de ce qui est à l’œuvre dans cette sphère, à savoir un ensemble de relations de contraintes morales et d’exigences en quête de légitimité.

Un collectif qui s’engage dans l’avenir

9En premier lieu, il faut souligner, qu’à travers la charte de la diversité, le collectif d’entrepreneurs s’engage dans l’avenir. La constitution du futur se fait sur un accord tacite quant aux conditions de réalisation de ce futur. Ce qui doit se produire n’aura pas lieu du fait d’autrui, mais du fait du collectif qui s’engage. En même temps, l’engagement suscite chez le bénéficiaire l’attente fondée d’un accomplissement.

« Ce n’est donc pas la déclaration de volonté qui est essentielle dans la définition de la promesse, mais le fait qu’elle suscite un double registre juridique : celui de l’obligation et celui de l’exigence » (Crépon, de Launay, 2004 : 186).

10La charte est donc de l’ordre de la morale. Pour Paul Ricoeur, en promettant, l’énonciateur tire sa force d’une promesse plus fondamentale, qui est celle de tenir parole en toute circonstance. C’est ce qu’il appelle la « promesse d’avant la promesse » :

« C’est elle (la promesse d’avant la promesse) qui donne à chaque promesse son caractère d’engagement : engagement vers…, engagement à… Et, c’est à cet engagement que s’attache le caractère d’ipséité de la promesse qui trouve dans certaines langues, l’appui de la forme pronominale du verbe ; je m’engage à » (Ricoeur, 2004 : 28).

11Cette citation invite à considérer la charte sous son versant historique (la promesse d’avant la promesse). Ce n’est pas la fiabilité en soi de la promesse qui importe, mais c’est de la « promesse d’avant la promesse » que la charte tire sa crédibilité. De façon concrète, on peut voir que les chefs d’entreprises s’efforcent de rendre crédible leur promesse en produisant d’autres discours et des récits de pratiques, censés témoigner de leur bonne foi et prouver leur capacité à s’organiser pour se saisir de la question de la diversité. Une telle perspective permet de comprendre pourquoi les acteurs trouvent nécessaires de produire un « exposé des motifs » (argumentaire sur le bien-fondé de la charte), de faire état de la liste des entreprises signataires pour faire montre de puissance, ainsi que d’exposer des pratiques dites « exemplaires » pour prouver que les effets concrets sont déjà en cours de réalisation.

12Ainsi, les engagements pris au moment de l’énonciation des principes de la charte sont tributaires d’une crédibilité déjà éprouvée par le passé. En signant, les entreprises s’exposent non seulement à une mise en cause de leur nouvelle promesse, mais également à une mise en lumière de leur passé. Par exemple, les journalistes peuvent demander des informations sur la situation de l’entreprise avant ou après sa signature, ou alors ouvrir de nouveau le débat à propos des situations critiques vécues par les entreprises si celles-ci ont été mises en cause sur le sujet. Elles sont alors dans l’obligation de raconter leur passé en même temps qu’elles s’engagent dans l’avenir, voire elles peuvent « demander pardon » (forme la plus aboutie) pour les promesses non tenues. Il s’agit ici d’investir la perspective déjà ouverte par Nicole d’Almeida, qui consiste à étudier cette reprise de la promesse au moyen de la production de récits (2001) : il pourrait notamment s’agir de se demander comment ces récits campent la réputation des entreprises, en référant dans leurs discours à la mémoire de leur vouloir (d’Almeida, 2001 : 252). De façon plus générale, une des questions finales à laquelle cette étude pourrait aboutir concerne le régime de la promesse, inscrit notamment dans les chartes. Ce dernier n’est-il pas un principe structurant de la communication d’entreprises, puisqu’il engage une conception du devoir prescrit à soi-même en dehors de l’autorité légale (d’Almeida, 2001 : 255) ?

La promesse comme signe de la puissance du collectif des chefs d’entreprises

13Tout le monde n’a pas cette faculté de « promettre ». C’est un indice de la puissance du collectif qui s’autorise, et s’auto-désigne comme un sujet responsable de la résolution d’une problématique qui le dépasse. A priori, il n’y a en principe aucune raison légale pour que les entreprises puissent pratiquer des discriminations en toute impunité. Dans le droit français, il existe un cadre juridique strict qui sanctionne les cas avérés de discrimination. Il est donc interpellant qu’un collectif puisse ainsi prendre la parole pour appeler à respecter la loi en justifiant économiquement cette nécessité. L’on ne peut se dispenser de lire cette prise de parole à travers le prisme de Frederich Nietzsche qui évoque la « faculté de promesse » comme un attribut de la puissance du sujet :

« L’homme qui a sa volonté propre, indépendante et durable, l’homme qui peut promettre – et une conscience fière vibre dans tous ses muscles, c’est la conscience de tout ce qu’il a fini par conquérir et qui est devenu corps en lui, conscience véritable de sa puissance et de sa liberté, sentiment de l’accomplissement de l’homme. Cet homme devenu libre qui peut vraiment promettre, ce maître de la volonté libre, ce souverain – comment pourrait-il ignorer quelle supériorité il possède ainsi sur tout ce qui ne peut pas promettre ni se porter garant de soi, comment ne saurait-il pas quelle confiance, quelle crainte et quel respect il inspire – il mérite tout cela – […] » (Nietzsche, 1971 : 62).

14Le collectif de la charte de la diversité est un collectif conquérant. Les acteurs croient en l’avenir, notamment dans l’amélioration de leurs pratiques. Ils sont de ceux qui « peuvent vouloir ». Ils peuvent prendre le risque d’exprimer un « vouloir faire », allant jusqu’à banaliser l’implication des entreprises, comme si elle allait de soi : les argumentaires qui accompagnent la charte écrasent les doutes concernant le fait que les entreprises se saisissent de cette question et qu’elles ont de « bonnes pratiques ».

15Pour autant, le collectif craint constamment l’indifférence : si les engagements des entreprises sont banalisés et donc désacralisés, alors la charte perd sa valeur de « texte » et devient un « écrit » comme un autre (chapitre 6). Les engagements pourraient alors se développer dans un cadre d’indifférence généralisée : au grand désarroi des « grands prêtres », le public n’applaudit plus, il ne distingue plus les efforts des entreprises. Ces dernières sont alors tenues d’innover à tout prix. C’est pour cette raison qu’il faut comprendre l’absence de conditions posées aux acteurs pour pouvoir signer la charte. Chacun est encouragé à innover ; toutes les pratiques peuvent cohabiter sans s’exclure. Tout peut être choisi à loisir : la plus opérationnelle et la plus adaptée à la « stratégie » de l’entreprise. Ces pratiques se construisent sans repère stable : elles mobilisent un temps, par exemple dans certains documents de communication, avant de disparaître aussi vite qu’elles sont apparues. Le lecteur n’est jamais préparé à cette disparition : il ne fait que la constater. En ouvrant le champ vertigineux des pratiques, le collectif affirme que toutes les pratiques sont possibles, au risque de l’inconstance. Il a besoin de « paroles » et « d’actions » pour ne pas lasser et pour rompre avec un effet d’ennui. Surtout, il importe que le collectif soit capable d’agir, qu’il soit en mouvement. Sitôt enregistrée, la charte est oubliée, chassée par d’autres textes plus « remarquables ».

Légèreté de la promesse

16L’espace de communication créé pour produire la charte se caractérise par un mode relationnel « décontracté » dans la mesure où l’initiative ne doit pas faire peur aux entreprises qui pourraient s’y intéresser. Elle doit séduire le public, améliorer l’image de l’entreprise, et réhabiliter sa respectabilité. La charte laisse « libre » le signataire de façonner une politique en la matière : le but est de multiplier et de diversifier les « bonnes pratiques », car pour faire du benchmark, il faut en avoir à échanger. L’objectif consiste aussi à consolider sa façade en constituant un répertoire de pratiques pour convaincre le non-signataire de signer. Plus le répertoire est étendu, plus il risque de « séduire » d’éventuels partenaires en recherche de multiples manières d’entrer dans cette problématique. Le collectif rejette la contrainte uniforme : il dénonce la rigidité de la loi, la force coercitive au lieu de la force incitative, et la lenteur d’un État bureaucrate incapable d’apporter des réponses appropriées. Il s’agit de permettre au futur signataire de composer sa politique en matière de diversité « à la carte » : les bonnes pratiques sont des suggestions qui peuvent être combinées et modifiées en fonction du contexte particulier de l’entreprise. Il s’agit bien d’un travail de séduction car la charte réduit les cadres rigides et coercitifs (la loi) en jouant la carte de la spécificité des entreprises.

17Un autre signe de la puissance du collectif est sa capacité à prendre la parole publiquement, en façonnant celle-ci dans un cadre qu’il s’est lui-même fixé. Ce n’est pas la parole qui compte, mais le fait de la faire porter par telle personne, à tel instant, et dans telle circonstance, et de se projeter dans le futur, c'est-à-dire en s’efforçant de maintenir un cadre social prévisible. Les auteurs de la charte se trouvent être des porte-parole d’une communauté qui leur « reconnaît » cette fonction, et ils la gardent tant que dure cette reconnaissance. Au début de l’initiative, ces porte-parole étaient Yazid Sabeg, Laurence Méhaignerie, avant de devenir Françoise Cocuelle, Azouz Begag puis Kamel Benamra, en plus des « porte-parole locaux », que nous avons appelés les « missionnaires » qui annoncent le texte en région. L’écriture apparaît ainsi comme une façon de construire sa puissance. Elle donne à celui qui écrit ou celui qui signe une « identité », une « parole », en même temps que ce dernier valide la qualification d’un problème dans un espace légitimé.

Un collectif avide d’identité

18Le collectif est avide d’identité, il veut marquer ses différences avec d’autres structures. Les membres rejettent les approches syndicales qu’ils estiment être traditionnellement engluées dans le modèle républicain, ou encore l’action de certaines associations comme SOS Racisme, jugée trop radicale. Les locuteurs prétendent former un « nous » (logique d’exclusion) : cette promesse vise à construire la cohésion de ce « nous » au moyen d’une apparition en public. C’est le moment de la révélation de la promesse sans lequel elle serait vaine. Cette révélation a lieu au cours de cérémonies à forte charge symbolique, durant lesquelles la charte est signée en présence de témoins (chapitre 6).

19Par l’écrit et sa publicisation, un collectif se rend visible et parvient à se faire entendre sur une question sociale donnée. Il donne une forme sensible à la réflexion qu’il engage. Cette recherche continue d’une identité du collectif contraste avec l’étiolement général des valeurs (pluralisme), puisque par l’écriture, la charte manifeste dans les mots et les tournures une unité fantasmée des engagements. Le fantasme est une réponse à l’absence fondamentale d’unité des chefs d’entreprises, qui sont continuellement en lutte pour se distinguer.

La charte annonce les prémisses d’une nouvelle unité possible

20Si ces différentes caractéristiques illustrent la puissance du collectif, qui a la « faculté de promettre », et donc d’engager unilatéralement des actes, il n’en demeure pas moins qu’il est fragile dans son for intérieur. D’abord, il est fragile dans sa constitution. Nul ne sait qui s’engagera réellement à signer le document, qui désertera le collectif, voire qui se constituera en dissident. La charte ne dure pas. Rapidement, l’objet se trouve vidé de sa substance, chacune des entreprises désertant, transformant ainsi le collectif en organisation désaffectée. Plus généralement, le désinvestissement progressif des entreprises fait de la charte un objet aléatoire : les priorités des entreprises basculent. C’est un collectif incapable d’être stratège car il ne sait plus quelle priorité se donner.

21Dès les premières menaces et les désertions des entreprises, il abandonne la question raciale pour en viser d’autres (égalité sexuelle, handicap, etc.). Si le collectif est « volontaire », il n’a rien de solide. Certes, les acteurs se choisissent, néanmoins ces alliances sont lâches et ne durent pas. Dans un collectif désaffecté, il suffit d’une légère brise pour que sa façade se fissure. Se portant lui-même et de manière solitaire, ce collectif se caractérise par sa vulnérabilité alors qu’il a souvent été décrit comme puissant. Puissance de l’apparence certes, mais pas puissance d’actions et de relations. Le fait que le collectif soit libre, spontané et non directif témoigne d’une volonté faible. C’est la logique d’un système expérimental dans l’agencement des pratiques, qui exige l’élimination de la loi, perçue comme un obstacle au fonctionnement opérationnel du collectif.

22Cette fragilité du collectif nous fait deviner facilement que la promesse peut ne pas être tenue. Si je reconnais que la charte est le fruit d’un calcul, il faudra également admettre qu’elle est aussi instable et incertaine, et donc, qu’elle n’est pas parfaitement prévisible.

Concession ou promesse ?

23Seulement, il faut distinguer deux processus dans la fabrication de la charte : il y a le processus d’élaboration et le processus de généralisation du texte. Or, ce second processus, qui s’accomplit dans la signature, ne peut pas être qualifié de « promesse ». Il s’agit plutôt d’une « concession ». La promesse quant à elle, est à voir dans le processus d’élaboration du texte, où certains acteurs ont engagé leur parole pour assurer qu’ils allaient impulser un mouvement d’entreprises en matière de diversité.

24Selon ce point de vue, la charte n’est pas une « promesse », mais plutôt un « dispositif d’engagement ». En tant que dispositif, la charte ouvre de nouvelles obligations. En la signant, les acteurs ne promettent pas, mais « concèdent » la nécessité de prendre en charge la question de la diversité. Or, en agissant de la sorte, les entreprises se placent sous de nouvelles obligations, dont les principales sont de rendre compte de leurs pratiques et de créer une forme organisationnelle en mesure de répondre à ces obligations (Le Moënne, 2004, 2007). C’est alors qu’apparaît une délégation d’obligation dans l’entreprise : ce sont des acteurs provenant des ressources humaines, de la communication ou de la direction juridique qui se trouvent, a fortiori, saisis de la mise en œuvre du respect de la promesse.

25Dans le même temps, la charte est un outil pour se défendre d’un acteur public qui pourrait édicter de nouvelles règles en matière de diversité. Le recours à une charte est donc l’instrument d’un pouvoir en voie de fragilisation, car les signataires peuvent être accusés d’inefficacité dans la résolution de certains problèmes sociaux. Dès lors, le déficit narcissique du pouvoir symbolique « je concède » serait comme réparé par la mise en forme et en image d’une solennité des entreprises, accompagnée par une liturgie du pouvoir.

26En effet, c’est parce que les entreprises se trouvent en situation de fragilité (système de concession) qu’elles tentent de magnifier ce qu’elles ont concédé et qu’elles essaient de maintenir les acteurs de l’entreprise dans l’engagement qui est proclamé. Cela se traduit concrètement par l’organisation de grandes cérémonies à forte charge symbolique, dans lesquelles les acteurs sacralisent le texte (chapitre 6). Ils lui ajoutent de nombreux éléments symboliques pour le faire durer : la charte de la diversité sera désormais écrite avec un C majuscule « Charte de la diversité », les acteurs lui donnent un logo spécifique, les responsables des entreprises sont authentifiés par leur signature (régime de responsabilité identifiée), la signature se fait en présence de témoins et de garants, la charte est publicisée par des formes solennelles (une tribune où chacun signe à tour de rôle devant un parterre de photographes), l’original de la charte est conservé, etc.

27En fin de compte, il est possible d’en déduire que c’est le collectif initial qui promet. La vie de ce collectif s’est déroulée entre ce qui a demeuré et ce qui a changé. Ce qui a demeuré est la charte. C’est un engagement et non une promesse. Les promesses du collectif ont changé. La plus grande de ses promesses fut celle de la constitution d’un grand mouvement de mobilisation des 16 entreprises en faveur de la diversité. Et, à cette promesse, le collectif pouvait donner un certain degré de permanence grâce aux divers moyens qu’il inventait pour l’accomplir et qu’il se proposait d’honorer. La charte fait partie de ces moyens. Mais cette permanence artificiellement produite n’offrait aucune certitude à long terme et certaines circonstances auraient pu mettre en échec cette promesse. En tant qu’artefact, la configuration créée par le collectif pouvait s’épuiser et faire fausse route. C’est précisément et paradoxalement l’inconsistance de l’initiative qui a garanti la consistance de la promesse.

Les chartes et la perte de puissance du dialogue social

28Pour l’essentiel, l’analyse critique consiste à dénoncer le fait que le collectif ne risque pas une confrontation langagière avec d’autres acteurs sociaux tels que les organisations syndicales ou les acteurs associatifs. Ce repli sur soi est considéré comme une menace du lien social car à partir du moment où les acteurs s’évitent, ils ne peuvent faire l’expérience des uns et des autres. Ces analyses critiques se rejoignent autour du constat selon lequel les chartes sont la manifestation d’un effritement des formes de médiation dans la mesure où les rencontres entre les acteurs sociaux se font de plus en plus rares.

Un point d’appui théorique autour de l’école de Francfort

29Ce type d’observation critique s’inspire en grande partie des travaux de la philosophie sociale de Francfort, en particulier de Jürgen Habermas et d’Axel Honneth. Leur projet normatif se trouve en décalage direct avec ce qui a été entrepris dans cette étude. Ces derniers ont fondé une théorie sociale, dans laquelle ils envisagent les critères éthiques à l’aune desquels des manifestations pathologiques sont diagnostiquées. Elle est un modèle de réflexion au sein duquel sont explicités les critères d’une vie sociale réussie. Elle cherche donc à penser les conditions d’émergence d’une forme de vie permettant la réalisation de l’homme.

30Dans cette perspective, le théoricien élabore un cadre conceptuel de façon à comprendre les mécanismes de la domination sociale. Dans la tradition de l’école de Francfort, l’approche critique doit s’acquitter d’une tâche supplémentaire, qui consiste à penser les ressources sociales de son dépassement pratique. Cela signifie que la philosophie sociale se donne pour but d’analyser les processus d’évolution de la société et d’en manifester leur caractère pathologique.

31Dans cette étude sur les chartes, le terme de « pathologie » a soigneusement été écarté pour ne pas être dans l’obligation de déterminer un état « normal » de discussion entre les acteurs économiques. Cela aurait par exemple consisté à déterminer les critères idéaux à l’aune desquels la charte aurait été évaluée. Une telle orientation théorique consisterait à décrire les contours normatifs d’un « bon espace de discussion » pour négocier et stabiliser des chartes.

32Si ce projet ne fut pas le nôtre, le recours aux travaux de Jürgen Habermas puis d’Axel Honneth est utile pour interroger la portée éthique d’un processus de production d’une charte. Dans la lignée de ces auteurs, nous avons été incité à nous interroger sur la nature de la participation des acteurs dans la formation des décisions des investissements sociaux de la part des entreprises. Cette question est difficile car, dans le cadre économique, il est impossible de penser une forme d’organisation sociale idéale permettant aux sujets de se réaliser sans entrave. Les théoriciens de l’école de Francfort s’accordent sur le principe selon lequel l’espace des relations sociales dans le domaine économique ne peut en aucun cas être un lieu d’émergence typique des subjectivités agissantes, et donc, il ne pourrait être un moyen de combattre certaines formes de domination.

Une culture non autoritaire de la concertation

33Jürgen Habermas est sans doute le plus précis sur ce sujet. Pour lui, la société capitaliste fonctionne selon deux domaines qui s’opposent : le système et le monde vécu. Les échanges passent par les médias de régulation : le pouvoir et l’argent. La négociation, comme forme de contestation du capitalisme par les salariés, ne perturbe pas l’organisation du système politique ou économique. L’auteur utilise le terme de « colonisation du monde vécu » par les puissances d’intégration non communicationnelle (l’argent et le pouvoir), pour signifier le fait que ces médias régulateurs pénètrent le monde vécu (Habermas, 1973 : 151). D’après cet argument, les formes de contestation, qui peuvent notamment se cristalliser par la négociation, n’affectent pas le mode d’organisation de l’économie. La contestation du système est alors vaine car il est dominé par la monnaie.

« Prise dans des rapports monétaires, les rapports de travail et de négociation collective n’ont pas d’effets anticapitalistes » (Habermas, 1973 : 51).

34D’après cette citation, il n’y a pas de lien déterminant entre les formes de contestation des salariés (négociation) et la transformation du mode d’organisation et de production des entreprises. Une telle perspective appliquée à l’étude des chartes conduirait à une dénonciation négative des formes de domination exercées par le collectif d’entrepreneurs. La charte de la diversité est la manifestation concrète d’une « micro société ». Il s’agit d’un collectif issu de la société civile, qui se prescrit à lui-même des devoirs. Il se crée son propre cadre, ses objectifs et ses modalités de contrôle. L’État ne constitue pas la norme, mais il s’informe de l’initiative et peut encourager à la négociation tout en laissant le collectif s’auto-organiser. Cette approche invite donc à étudier la nature de la participation des acteurs dans la formation des décisions des investissements sociaux de la part des entreprises. Il s’agit d’approcher comment un collectif s’auto-organise, crée un espace communicationnel de délibération (entre soi), et attire l’attention des acteurs sociaux sur une thématique nouvelle (la diversité) en agrégeant autour de lui des mobilisations (entreprises, pouvoirs publics, etc.). C’est un cadre complexe et multidimensionnel qui est une « strate » de la société.

35Une telle initiative ressemble fortement à la démocratie moderne décrite par Jürgen Habermas (1987 : 185 et suivantes) : une socialité vécue et des formes de coopération volontaire auto-organisée, une culture non autoritaire de la concertation. Dans cette perspective, l’avènement d’un droit souple ne dynamise pas la démocratie, mais favorise la discussion entre soi, c'est-à-dire entre puissances dominantes soustraites à l’espace public :

« Il se pourrait au contraire que la généralisation du droit néo-moderne de type souple et autoréflexif ait des effets finaux conservateurs, en bouchant, par exemple, les perspectives d’émancipation et d’éradication de l’exploitation. Dans ce sens, l’action démocratique, même si elle ne disqualifie pas les pratiques institutionnelles, doit même s’appuyer sur elles et y reconduire, se situe au-delà de l’institution, et c’est en ce sens que la composante anarchiste, du moins libertaire, de la démocratie, demeure fondamentale. Sans elle, la communication tourne à vide et se retourne même en pur verbiage justifié de manière idéologique […]. C’est donc toujours à l’extérieur que la discussion institutionnelle ou semi-institutionnelle, d’ailleurs toujours dépendante des contextes sociaux particuliers, doit recevoir son impulsion première pour être guidée dans ses fins essentielles, et contrôlées dans ses modalités » (Haber, 2001 : 229).

36Dans le cas de la charte de la diversité, il s’agit d’un collectif vigilant, qui traduit en force sociale sa réflexivité inhérente au vécu et à son expression collective. Le collectif se spécialise dans les « prises de conscience », les résistances et les propositions dont l’existence participe à la possibilité de la démocratie. La norme qui en ressort (la charte de la diversité) ne cristallise en aucun cas la volonté collective, mais celle d’un collectif qui veut peser sur le débat public.

37L’horizon d’analyse d’une telle approche critique consiste à faire apparaître le critère pathologique des rapports sociaux engendrés par certaines pratiques communicationnelles. Dans le cas de l’initiative de la charte de la diversité, il s’agirait de montrer en quoi elle est en contradiction avec des critères éthiques, tels que ceux relatifs au « pluralisme ». Ainsi, la charte serait une violation de ce principe de justice, et il nous faudrait alors décrire les mécanismes qui produisent de l’injustice en pointant le caractère défectueux du fonctionnement du collectif des signataires de la charte de la diversité.

Les limites de l’approche habermasienne

38Cependant, les travaux de Jürgen Habermas ne suffisent pas. Plus encore, ils conduisent ici à une impasse théorique puisqu’ils aboutissent irrémédiablement à l’idée selon laquelle il ne peut y avoir de rationalité communicationnelle dans les conditions capitalistes, car l’espace social est infiltré par des mécanismes de régulation systémique tels que la monnaie et le pouvoir (Habermas, 1987 : chapitre 8). L’analyse ne pourrait que dénoncer les souffrances des sujets qui font l’expérience douloureuse de la perte des capacités rationnelles (Honneth, 2006 : 127). Par exemple, dans le cas de la charte de la diversité, l’analyste se contentera d’appuyer l’expérience douloureuse du rejet, de l’inégalité des chances, de la rupture d’altérité, et de la non fraternité.

39En raisonnant ainsi, le principal problème est que nous nous interdisons de penser la nature des contacts sociaux engendrés par l’élaboration d’une charte. Elle laisse sans réponse la question de l’identification des sources qui empêchent les acteurs sociaux d’exprimer leurs aspirations et visions du monde, de s’engager dans le processus d’apprentissage de l’autre et donc de transformer le système dans une visée plus juste car commune. C’est la raison pour laquelle, le recours aux travaux d’Axel Honneth, en particulier sur le concept de « reconnaissance », est utile pour donner des éléments de réponse à cette question centrale.

Utilité du concept de « reconnaissance » (Honneth, 2006, 2007) pour analyser la charte de la diversité

40Le concept de « reconnaissance » (Honneth, 2006, 2007) est utile car il permet de donner une nouvelle interprétation au fait que certains acteurs soient totalement exclus de l’initiative des chefs d’entreprises. En s’abstenant de discuter, le collectif se montre incapable d’adopter une posture de reconnaissance, et donc, il n’est pas en mesure de maintenir des relations sociales. La « dégénérescence » du dialogue social se comprend alors comme l’incapacité des acteurs économiques à adopter une posture de « reconnaissance » lorsqu’ils traitent de certaines questions sociales (ici, celle des discriminations). Le collectif s’interdit donc de penser les raisons d’agir d’autres acteurs sociaux.

41Axel Honneth a prolongé la théorie sociale de Jürgen Habermas, en rendant compte de la lutte et la concurrence entre les sujets socialisés pour la reconnaissance. Les dynamiques conflictuelles des rapports sociaux sont analysées à l’aune du paradigme de la lutte pour la reconnaissance (Honneth, 2005 : 159-160). Pour lui, la formation de l’identité d’une personne est tributaire des relations de reconnaissance, dont la constitution est forcément de nature intersubjective. Elle se réalise au sein de trois sphères normatives distinctes : l’amour, le droit et la solidarité.

« C’est seulement lorsque les personnes sont effectivement reconnues comme porteuses de besoins affectifs, comme sujets égaux dans une communauté juridique auxquels reviennent des droits, et, enfin, comme détenteurs d’aptitudes pratiques contribuant à la reproduction de la vie commune, qu’elles peuvent développer un rapport pratique à elles-mêmes nourri des qualités positives de l’autoréalisation. Celle-ci prend alors la forme de trois types distincts de rapport à soi, relatifs aux sphères normatives de la reconnaissance : la confiance en soi, le respect de soi et l’estime de soi. On a ainsi un réseau de relations de reconnaissance, à travers lesquelles les individus peuvent à chaque fois se savoir confirmés dans l’une et l’autre des dimensions de leur autoréalisation » (Honneth, 2006 : 20).

42Le « principe de reconnaissance » a une portée anthropologique puisqu’il est posé comme primant sur toutes les autres attitudes cognitives. Cela signifie qu’il est une forme originaire de rapport au monde :

« Il me semble possible de cette manière de justifier la thèse selon laquelle, dans la relation humaine à soi-même et au monde, une posture affirmative, en l’occurrence une posture formée par la reconnaissance, précède toutes les autres attitudes aussi bien d’un point vue génétique que d’un point de vue catégoriel » […]. Toute connaissance rationnelle est précédée par l’expérience, émotionnellement déterminée d’un monde environnant auquel on a pratiquement affaire ». […] « Par-là, j’entends souligner, à titre provisoire, le fait que nos actions ne possèdent pas prioritairement le caractère de la posture cognitive, affectivement neutre par rapport au monde, mais plutôt celui d’une attitude affirmative, colorée existentiellement […]. Ainsi, une posture de reconnaissance exprime-t-elle notre capacité à identifier et à valoriser la signification que possèdent pour notre existence les autres personnes et les choses » (Honneth, 2007 : 48).

43D’après ces citations, la posture de reconnaissance est posée comme un engagement existentiel dans le monde. Pour argumenter ce point de vue, Axel Honneth s’appuie sur les théories de l’enfant dans le but de démontrer que l’enfant apprend à se rapporter à un monde objectif en adoptant la perspective d’autrui et en effectuant ainsi un décentrement progressif par rapport à sa propre perspective (Honneth, 2007 : 153).

Le repli sur soi des chefs d’entreprises est une forme concrète de mépris

44Tel qu’il est présenté, ce principe de « reconnaissance » peut avoir une utilité pour analyser les relations sociales et plus particulièrement la charte de la diversité et les processus de formation identitaire du collectif signataire. En effet, en suivant la perspective d’Axel Honneth, il s’agirait de considérer que la négociation sociale a une portée éthique dans le sens où l’entrée en négociation suppose un accord préalable, sur ce qui, aux yeux des partenaires, est digne d’être discuté. Cela signifie que les partenaires se prennent mutuellement au sérieux, se reconnaissent, au point qu’ils jugent que le point de vue de l’autre est important. Certes, les motifs stratégiques de la négociation sont omniprésents : en cela, à aucun moment, on ne présume une quelconque bonne volonté morale absolue de la part des négociateurs, qui se sont, de facto, reconnus réciproquement. Seulement, on présuppose que les acteurs sont en relation et que la médiation se fait au moyen de la discussion sur les propositions de sens formulées par les acteurs.

45Or, dans le cas de la charte de la diversité, l’intérêt principal du concept de « reconnaissance » est de permettre d’envisager théoriquement le cas où les formes de coopération entre les acteurs ne sont pas engagées. En effet, au cours du chapitre quatre, nous avons décrit comment le collectif porteur de la charte fonctionnait par exclusion. Sous l’angle théorique du concept de reconnaissance, il s’agirait de comprendre ce repli sur soi des chefs d’entreprise comme l’expérience concrète d’une forme de mépris social. Certains points de vue furent, par exemple, délibérément contournés. Ainsi, nous en déduisons que le type de socialité engendré par la production d’une charte est caractérisé par le déni de reconnaissance. Cela signifie que la conscience du collectif se détache de ce qui a résulté de la participation engagée et de la reconnaissance. Celui-ci a « oublié » de reconnaître l’importance de certaines paroles au point qu’il les a contournées. L’unilatéralisation du collectif illustre le durcissement de la posture de reconnaissance, puisque la question des discriminations ne relève plus des « convictions », mais du « management ». Les acteurs ne risquent pas la confrontation car ce problème est perçu comme une « affaire d’entreprises ». Toutes les questions se rapportant à la présence des organisations syndicales ou des associations sont douteuses et malvenues :

« Les organisations syndicales n’ont rien à faire dans cette initiative. C’est une initiative d’entreprises, c’est une question qui relève du management, c’est tout » (Entretien avec un participant à l’élaboration de la charte).
« Cela aurait été trop risqué de solliciter les organisations syndicales sur ce projet de charte. Elles sont dangereuses et font peur aux entreprises. Et puis, elles ne sont pas offensives sur le sujet, car elles-mêmes, ne sont pas sans reproche. Donc, on peut se passer d’elles » (Entretien avec un participant à l’élaboration de la charte).

46Ces deux citations, non isolées par rapport aux multiples entretiens réalisés, fournissent des indices sur la nature des espaces de communication créés pour la production des chartes. Contrairement à leur souplesse apparente, ces espaces sont opaques, rigides et constituent des limites concrètes à la communication sociale. Nous en déduisons alors que le développement des médiations alternatives (chartes), qui requièrent l’aléatoire, la souplesse, l’imprévisibilité et le bricolage, menace les barrières institutionnalisées qui avaient jusqu’à présent empêché que se développe une dénégation de l’expérience de « reconnaissance ». Ces barrières institutionnalisées représentent le cadre traditionnel des relations sociales, telle que la négociation collective entre les partenaires sociaux.

47Dans ce cadre, des normes de respect du principe de reconnaissance de l’existence d’intérêts contradictoires sont institutionnalisées par les acteurs sociétaux dans leur ensemble. L’espace institutionnalisé est alors compris comme une incarnation stabilisée de formes spécifiques de reconnaissance entre les sujets. Au sein de celui-ci, les échanges sont garantis juridiquement (la loi précise les modalités de dialogue entre les partenaires sociaux). La loi garantit également que les qualités individuelles des participants à la négociation – qualité au sens où les sujets disposant potentiellement d’un point de vue spécifique – seraient reconnues.

48L’initiative de produire une charte est un moyen pour les entreprises d’afficher publiquement des résolutions. Par l’écrit, elles prennent position sur la question de leurs propres buts. Cela s’élabore et se définit en dehors de tout champ institutionnalisé sur le plan juridique, à la différence de la négociation collective, où la présentation de soi est soumise à la confrontation de l’autre. Les entreprises mettent en scène leurs engagements futurs selon le registre de la conviction et de la dramaturgie (organisation de spectacles de sensibilisation, cérémonies officielles, etc.) au lieu de négocier les modalités pratiques de ces engagements.

La portée heuristique du « principe de reconnaissance »

49Ainsi appliquée, l’utilisation du « principe de reconnaissance » conduit à un cheminement théorique en deux temps qu’une recherche future devrait consolider : Dans le premier, il est question de montrer comment des acteurs se mettent en scène et se donnent à voir au moyen de la production d’écrits. Ils se construisent aussi une image publique à partir de leurs prises de position dans un espace dramaturgique. Ma proposition est alors d’éclairer les pratiques de communication sous-jacentes à la production de la charte en amont de cet espace dramaturgique, c'est-à-dire en coulisse. En cela, cet espace de communication est considéré, à l’instar des espaces politiques et médiatiques, comme un lieu où sont organisées des formes de coopération en vue d’écrire un texte. Il s’agit d’un espace éthique de reconnaissance disposant de logiques spécifiques (chapitres 4 et 6). La question centrale pourrait alors consister à se demander quelles sont les infrastructures communicationnelles qu’il est possible de mettre en œuvre pour éviter que se développent des formes de mépris dès lors que des sujets discutent de la RSE. Est-ce que le dialogue social est en mesure de répondre à ces nouveaux enjeux (nouvelles thématiques, nouveaux acteurs, etc.) ? Quelle est alors sa rationalité ?

50Le second aspect qui mériterait d’être approfondi concerne la relation entre charte et prise de parole publique. Étant donné que la charte est une prise de parole publique, il convient se demander quelles sont les conditions d’accès aux médias, car cette prise de parole représente en soi le pouvoir de s’exprimer publiquement. Dans cette perspective, la charte est alors envisagée comme une lutte concurrentielle pour que des sujets, constitués en collectifs, soient capables d’apparaître dans cet espace public de manière autonome pour faire dominer leurs points de vue. Le cas de la charte de la diversité est un exemple concret de la puissance de certains acteurs qui en surplombent d’autres, au point que certaines paroles deviennent inaudibles. L’invisibilité de certains acteurs pourrait alors être le signe de la déformation des pratiques menant à l’entente communicationnelle. L’enjeu pourrait être alors de se demander si l’affaiblissement de ces espaces de médiation a une réalité historique ou s’il s’agit plutôt d’une déformation engendrée par les pratiques capitalistes actuelles.

Les chartes témoignent-elles d’une évolution défectueuse du dialogue social ?

51En filigrane, se pose donc la question de savoir comment des sujets expérimentent des formes de reconnaissance au moyen d’une apparition en public (Arendt, 1987). D’autres sujets font manifestement l’expérience d’un déni de reconnaissance et ne disposent pas de réels moyens pour peser sur cette parole. En d’autres termes, l’hypothèse est faite qu’il y a une tendance à porter au centre de l’intérêt public des thèmes et des valeurs qui sont spécifiques au monde économique. Il semblerait qu’il se développe des mécanismes de refoulement des autres explications des problèmes sociaux en raison des contraintes propres au système économique. Dans le cas de la charte de la diversité, cela se manifeste concrètement par la tendance du collectif de chefs d’entreprises à refuser de penser la sélection des acteurs et des argumentations. Plutôt que de parler d’une « confiscation de l’espace public démocratique » (Habermas), il s’agit de montrer qu’il existe un conflit permanent entre les divers groupes sociaux, dont les préoccupations ou les horizons d’attentes sont divers, pour accéder à l’agenda médiatique et à l’agenda politique. Il y a donc une lutte pour la visibilité et l’imposition du sens dans l’espace public démocratique (Honneth).

52Or cette discussion autour des sujets qui doivent figurer dans l’agenda politique se fait dans l’opacité et le secret. Le collectif producteur de la charte se place en extériorité par rapport à d’autres acteurs sociaux et empêche ainsi une discussion « à plusieurs » du sujet traité. Il s’agit là de limitations concrètes de la communication sociale. Ainsi, les espaces relationnels engendrés par les chartes, en dépit de leur souplesse apparente, sont rigides et opaques. Cette pratique sous le joug du secret est probablement le signe d’une évolution défectueuse du dialogue social, lequel se trouve de plus en plus marginalisé au profit de décisions unilatérales du management.

53C’est ainsi que la charte de la diversité objective une question, et de ce fait, elle est l’expression écrite d’une forme de « reconnaissance ». En effet, la charte témoigne d’un souci que les chefs d’entreprises ont par rapport à des catégories de population actuellement écartées du marché du travail. L’énoncé selon lequel « notre entreprise s’engage à » témoigne d’un souci propre à la destinée humaine, où les hommes sont inégaux du fait notamment de leur couleur. Évidemment, ce n’est pas de cette façon que le collectif justifie son implication. Cette forme de reconnaissance est plutôt idéologique au sens où elle est mise au service de la pensée utilitariste. Cela n’a pas grand-chose à voir avec la reconnaissance comprise comme un engagement existentiel au monde, comme une priorité génétique et conceptuelle, ce qui aurait supposé un rapport premier aux victimes des discriminations (Honneth, 2007 : 51). En outre, l’écrit est une « promesse de reconnaissance » : son accomplissement pourra notamment être évalué à l’aune des dispositifs mis en place par les entreprises pour lutter contre les discriminations : la question consistera alors à savoir si le collectif dépassera le stade symbolique de la reconnaissance vers sa réalisation matérielle (Honneth, 2006 : 273).

Conclusion

54Ce point de vue critique de l’objet ne doit pas occulter son caractère ambivalent de l’objet. La charte de la diversité est une initiative paradoxale. À première vue, elle n’a rien de problématique. Elle témoigne d’une résolution collective de chefs d’entreprises, qui se saisissent de cette problématique. Leur initiative participe à mettre au jour un problème bien réel. La charte a donc un intérêt majeur puisqu’elle contribue à susciter des discussions sur ce sujet et incite à la mobilisation des acteurs sociaux. Elle fournit également l’occasion de créer un espace de réflexion propice à l’émulation et à la créativité, du fait de son caractère spontané et volontaire. Un tel espace est alors susceptible d’attirer les entreprises et pourrait alors être un moyen efficace d’inscrire cette problématique dans l’agenda stratégique des entreprises.

55Mais d’un autre côté, il y a d’importantes restrictions à cette souplesse apparente. Cette initiative se transforme rapidement en impératif idéologique destiné à légitimer des solutions que les entreprises peuvent apporter à ce problème : l’argumentation est stable, toujours conforme au système économique (absence de contrôle, autorégulation, rôle limité de l’État, etc.). L’espace de communication est clos et les interactions humaines sont limitées au confort de « l’entre-soi ». En ce sens, si le collectif milite pour « desserrer » les encadrements et pour s’instituer sur un mode flexible et décontracté, il est en réalité distant, voire « austère » dans la mesure où il rationalise ses engagements pour être acceptable.

56Le collectif allège le problème, lui insuffle une dynamique conforme au milieu économique (créativité, compétitivité, etc.). Toute la perplexité face à cette initiative tient au fait que la charte a une visée performative sans avoir une visée émancipatrice et d’intégration sociale. Elle est plutôt un moyen de légitimation de l’expansion du rôle des entreprises, et donc de l’expansion du capitalisme, jusqu’à imprégner certaines intuitions subjectives comme en témoigne l’incroyable stabilité discursive des motifs de l’action.

57Au final, cette initiative montre la capacité d’évolution du système capitaliste : les entrepreneurs font référence à des principes moraux (tolérance, acceptation des différences, égalité) qui apparaissent comme des aspirations légitimes. En même temps, cette initiative s’accompagne d’un travail de délégitimation d’un capitalisme régulé par l’État dans ses fonctions intégratives. L’État gêne, il est réduit à l’impuissance. La charte est une manière « d’acter » cette impuissance. Le collectif vante le pouvoir croissant des entreprises. Nous aboutissons donc à l’idée déjà abordée en introduction de cette recherche, que la charte de la diversité illustre la tendance normative à soumettre des rapports sociaux à l’économie et à éroder le principe d’une intégration sociale en dehors de la simple logique économique (Honneth, 2006 : 15).

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