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La fabrique de l'éthique

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Romain Huët

Chapitre 6 Le moment de la signature : comment les chefs d’entreprises célèbrent-ils leurs engagements ?

Texte intégral

Pour décrire ce moment, il convient d’abord de rendre compte de la façon dont le collectif s’est préparé pour signer et voir comment cette signature a été annoncée. Suite à ces précisions, nous nous attarderons sur la signification symbolique possible de ce geste de signature.

L’avant-signature : comment le collectif se prépare en vue de la signature

1Lors de la dernière réunion au sein de l’AFEP (août 2004), une trentaine d’entreprises étaient présentes. Elles s’étaient alors accordées sur une signature collective en septembre 2004. En prévision de cette signature, le collectif avait souhaité s’agrandir en mobilisant les autres membres de l’AFEP (90 membres). L’objectif consistait à contacter les membres qui avaient assisté à la première réunion pendant laquelle Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie défendirent leur rapport. À l’issue de cette première réunion, un groupe de travail composé de volontaires avait été constitué : certaines des entreprises présentes n’avaient pas souhaité l’intégrer :

« Oui, c’est vrai, certaines entreprises n’ont pas soutenu ce projet. Mais bon, elles étaient marginales […]. Je trouvais que leurs arguments étaient tendancieux […]. Ils ne se sentaient pas concernés par le sujet. Je ne peux pas vous donner leur identité, car de toutes les façons, c’est insignifiant » (Participant à la production de la charte).

2C’est ainsi qu’à la date du 24 aout 2004, Bertrand Collomb, en sa qualité de « Président de l’AFEP », adressa aux membres de l’association un courrier d’appel à la mobilisation :

« Mon cher Président, À la suite du rapport de M. Yazid SABEG et Mme Laurence MEHAIGNERIE sur « Les oubliés de l’égalité des chances » (Institut Montaigne), les pouvoirs publics ont pris des initiatives en matière de lutte contre les discriminations, d’une part, en intégrant un volet relatif à « l’égalité des chances entre les personnes de toutes origines » dans le projet de plan de cohésion sociale (« programme 20 ») et, d’autre part, en confiant à M. Claude BEBEAR une mission sur l’égalité des chances dans l’entreprise (annexe 1). Dans ce contexte, il a été décidé, lors de la réunion générale des Présidents, le 26 mai dernier, d’organiser à l’AFEP des réunions de travail portant notamment sur l’insertion professionnelle de jeunes diplômés issus des minorités visibles et les voies et moyens pour les entreprises de contribuer à leur recrutement. Lors de ces réunions, les entreprises ont travaillé sur les projets de : Charte de la diversité (annexe 2) ; Cahier des charges pour un label de la diversité (annexe 3) ; Note visant à permettre aux entreprises d’établir une évaluation statistique de la diversité (annexe 4).
S’agissant des mécanismes permettant de favoriser l’intégration sur le marché du travail de diplômés issus des minorités visibles, le groupe de travail a privilégié la piste d’un réseau d’entreprises doté d’une structure légère, agissant en « partenariats professionnels » avec des associations déjà existantes(annexe 5).
Pourriez-vous nous faire part de vos observations sur ces projets de documents (ci-joints), m’indiquer votre soutien au dispositif envisagé pour l’insertion professionnelle des jeunes diplômés et votre position sur la signature par votre entreprise de la charte de la diversité.
Ce courrier est adressé par ailleurs au Correspondant général de votre société.
Je vous prie de croire, mon cher Président, à l’assurance de mes sentiments les meilleurs.
Bertrand COLLOMB » (Lettre de Bertrand Collomb aux adhérents de l’AFEP).

3Le courrier qui avait précédé cette réunion contenait des informations supplémentaires : à la suite de l’énumération des projets du groupe de travail, la relectrice, dont l’identité est inconnue, précisait le rejet d’une idée débattue au sein du collectif. En effet, un paragraphe a été supprimé au moment de la réécriture. Il indiquait ceci :

« En revanche, la création d’une fondation ayant vocation à réaliser l’intégration sur le marché du travail de diplômés issus des minorités visibles, pour lesquels l’accès à l’emploi est plus difficile, n’a pas été retenue. Le groupe de travail a privilégié la piste d’un lieu d’échange d’expériences entre les entreprises et de partenariats avec des associations existantes » (Extrait du projet de la lettre de Bertrand Collomb adressée aux adhérents).

4Un commentaire formulé par une relectrice justifiait la suppression de ce passage :

« Je trouve cette dernière phrase très vague. Que signifie un lieu d’échange d’expériences ? Je crains que ça ne ressemble à un moyen de ne pas faire grand-chose […]. Je serais tentée de proposer la phrase suivante : « le groupe de travail a privilégié la piste d’un réseau d’entreprises doté d’une structure légère, en partenariat avec des associations existantes » (Extrait du projet de la lettre de Bertrand Collomb adressée aux adhérents).

5Ce commentaire a été retenu par Bertrand Collomb. Cet échange montre une fonction de la charte : l’auteur tenta de rassurer les responsables d’entreprises qui pourraient craindre un engagement lourd et coûteux. Tout devait être « léger » et relationnel (« partenariat »). Par ailleurs, ce courrier illustre le mode de recrutement des acteurs : ils mobilisèrent les adhérents d’une association existante et se choisirent donc par cooptation en fonction de leurs positions acquises (« Mon cher Président »), ou de celles qu’ils parvinrent à acquérir grâce à leur proximité idéologique. Les décisions prises étaient précaires et finalement révocables (rejet par le collectif du projet de création d’une fondation). La façade du collectif était branlante et la structure était « légère » si bien que chacun pouvait à tout moment s’y retirer. Elle ouvrait également la possibilité d’accueillir de nouveaux entrants. C’est un collectif qui pouvait s’agrandir rapidement tout comme il était capable de se fissurer voire se disloquer en cas de situation critique ou de déficit d’engagement. Il faut comprendre ce « déficit d’engagement » comme l’absence de paroles ou d’actions.

6À ce moment précis du processus, le collectif était dans l’incertitude quant à l’ampleur de la mobilisation. Les acteurs étaient à la recherche d’indices susceptibles de les rassurer comme en témoigne cette citation :

« Pourriez-vous me faire part de vos observations, m’indiquer votre soutien au dispositif envisagé pour l’insertion professionnelle des jeunes diplômés et votre position sur la signature par votre entreprise de la charte de la diversité » (Lettre de Bertrand Collomb adressée aux membres de l’AFEP).

7Une quinzaine d’entreprises s’était vraisemblablement manifestée en plus de celles qui faisaient partie du groupe de travail, puisque 38 entreprises étaient présentes le jour de la signature. À cela, il faut ajouter cinq entreprises absentes le 22 octobre mais ayant donné leur accord en réponse au courrier de Bertrand Collomb.

L’annonce de la signature

8À l’approche du 22 octobre 2004, un dossier de presse a été constitué pour annoncer la signature de charte. Celui-ci se présentait en sept points :

1. L’historique, 2. La charte de la diversité, 3. L’exposé des motifs, 4. La liste des entreprises signataires, 5. La liste des personnes présentes signataires, 6. Les partenaires, 7. Les exemples d’actions mises en œuvre par les entreprises.

9C’est un membre de l’Institut du Mécénat et de la Solidarité (dorénavant IMS) qui l’avait produit. Ainsi, Claude Bébéar positionna son association comme le futur acteur central pour l’animation de la charte, d’autant qu’un tel travail d’animation ne faisait pas partie des missions habituelles de l’Institut Montaigne. Son but était plutôt d’impulser des débats de société au moyen de conférences et de publications. Il y avait donc un espace de disponible pour promouvoir et gérer la charte : la prise en charge de certaines tâches d’écriture, telle que celle du dossier de presse, est un indice sur le positionnement de l’IMS dans cette initiative.

Qui prendra la charge de l’animation de la charte ?

10À ce stade de la reconstitution de l’histoire de la charte, celle-ci n’était pas encore signée. D’abord, Bertrand Collomb relança les membres de l’AFEP pour identifier des signataires. Ensuite, Claude Bébéar rechercha des structures en mesure d’assurer le suivi de la charte. L’enjeu principal auquel fut confronté le collectif était celui de « durer » ; il lui fallait donc trouver une structure en mesure de mettre en place des dispositifs pour élargir le nombre de signataires (grâce à leurs membres notamment), et d’assurer sa promotion.

11Or, plusieurs « partenaires » étaient présents au sein du groupe de travail de constitution de la charte. Potentiellement, ces structures étaient sur un champ d’activité relativement commun. Elles seront d’ailleurs en concurrence pour accueillir le « secrétariat de la charte de la diversité ». Pour elles, l’enjeu était d’être associées à un sujet médiatique, d’obtenir des financements privés et publics pour mettre en place des actions dans ce domaine, et bien sûr, d’ouvrir un « marché » de la diversité au sein duquel elles pourraient occuper une position de force. En effet, la charte appelle en retour des besoins en termes d’évaluation ou de conseils.

12Chacun chercha alors à proposer une offre de services dans ce domaine. C’est ce que témoigne l’IMS lorsqu’il se décrit ainsi :

« L’IMS est un réseau de 120 entreprises […] développant aujourd’hui un groupe spécifique sur la gestion de la diversité (qui inclut la non discrimination) et accompagne la mise en place de politiques de prévention des discriminations et de gestion de la diversité » (Extrait du dossier de presse de la charte de la diversité).

13Il s’agit là d’un acteur qui se construisit une place sur un marché qu’il tenta de créer. Il devait alors asseoir sa légitimité, démontrer son caractère indispensable, et prouver sa « compétence exclusive » en proposant une offre de services originale dans ce domaine. Pour ce faire, les acteurs organisèrent de multiples séances de sensibilisation à la charte dans plusieurs grandes villes de France, qui furent l’occasion pour certains acteurs de se positionner sur le sujet.

14Nous reviendrons plus tard sur cette question du positionnement des acteurs dans le point deux de ce chapitre. À ce stade de la réflexion, il s’agit de décrire comment a été annoncée la signature de la charte : elle était organisée selon un rituel présentant les acteurs porteurs du projet, mais également annonçant le nom des « premières entreprises signataires ». Pour quinze entreprises, il était indiqué une brève description de leurs principales actions en matière de diversité. Celles-ci étaient variées :

« […] Déclarations diffusées en interne, […] actions de sensibilisation, campagnes de communication, […] plans de formation, […] études destinées à mesurer l’ampleur des discriminations, […] partenariats avec des organisations spécialisées dans ce domaine, […] accords négociés avec les représentants des salariés, etc. » (Extrait du dossier de presse de la charte de la diversité).

15En mettant en avant leurs bonnes pratiques, le but était de montrer que les entreprises étaient déjà actives et que la signature de la charte n’était qu’une étape dans le processus de sensibilisation des entreprises. Par ailleurs, cela permettait de susciter une dynamique entre celles qui avaient déjà des pratiques à « dire » et celles qui ne pouvaient se contenter que de « déclarations d’intention ». En prévision du nombre important d’entreprises signataires, l’enjeu pouvait être de se démarquer les unes des autres. Ainsi, il existait une forme de concurrence à l’exposition entre les (futures) entreprises signataires.

16À ce stade du processus, ce furent les membres de l’IMS qui choisirent les pratiques d’entreprises qui seront exposées dans le dossier de presse.

« Henri de Reboul (Délégué général de l’IMS) a contacté certaines entreprises du réseau qu’il connaît bien […]. Il leur a seulement demandé une fiche d’une page maximum dans laquelle ils présenteraient leurs pratiques en matière de diversité […]. L’idée était de montrer le type de pratiques qui existait déjà, bien avant la charte. C’est important de dire qu’on ne part pas de rien, qu’on a des idées déjà éprouvées par le passé » (Entretien Alexandra Palt, à l’époque en charge de la question au sein de l’IMS avant de rejoindre la Halde).

17Une fois la charte signée, plus aucune réflexion ne fut menée au sujet des conditions internes de l’exposition des pratiques d’entreprises. Un site internet de la charte fut créé en mars 2008, dans lequel toutes les entreprises signataires pouvaient déposer un argumentaire sur leurs pratiques ou un lien électronique renvoyant à leur site Internet. Il est surprenant de noter que ces prises de parole n’eurent vraisemblablement aucun effet en retour sur l’interne du collectif, par exemple en les conduisant à penser et à construire les modalités d’une exposition publique militante (Lascoumes, 1997 : 135-140).

18Or, nous verrons dans le chapitre suivant, que les différents comptes-rendus des réunions « post-signature » n’ont jamais fait état d’une réflexion sur les conditions de l’exposition publique.

19Enfin, la liste des personnalités signataires figurait dans le dossier de presse. Trente-trois personnes étaient répertoriées. Parmi elles, dix-huit étaient des Présidents Directeurs Généraux (PDG) ou Directeurs Généraux (DG), et quinze étaient des Directeurs de Ressources Humaines (DRH), responsables de la diversité ou encore des directeurs de cabinet à la présidence. Cette liste conforte l’idée que la charte avait une dimension politique importante. Leur présence indiquait le « sérieux » de l’initiative et elle était censée prouver la puissance du collectif signataire ; puissance du nombre, mais aussi de l’autorité des signataires.

20Nous en arrivons désormais au moment de la signature à la date du 22 octobre 2004.

Le moment de la signature : le fantasme d’une communauté de pratiques

Les cérémonies de signature comme dispositif discursif et interactionnel de mobilisation des acteurs

21Selon cette première piste d’analyse, les cérémonies de signature seront appréhendées comme des ressources utilisées par les promoteurs des chartes pour inciter les acteurs d’entreprise à s’engager. D’un côté, elles leur fournissent l’occasion de s’élever temporairement en magnifiant leurs engagements. D’un autre côté, elles constituent un moyen utilisé par les promoteurs des chartes pour attiser la conscience des acteurs d’entreprises sur le sujet de la diversité.

22Cette première idée vise à montrer que les promoteurs de chartes multiplient les actions et les discours pour objectiver le sujet de la diversité que les entreprises seraient en mesure de prendre en charge. Les chartes sont une forme d’action et de parole tout comme les cérémonies de signature en sont une autre. Ces dernières participent à donner vie au mouvement d’entreprises que certains acteurs souhaitent impulser. Elles contribuent alors à établir, pour ces acteurs, un territoire d’action sur deux fronts. Le premier, trans-entreprises, vise à constituer un collectif assez puissant pour se positionner au sein du second front, celui des gouvernants.

L’omniprésence de la métaphore religieuse

23En examinant dans le détail ces cérémonies, de même que dans les manifestations religieuses, il y a un étrange mélange de dévouement altruiste et de désir, d’humilité et d’exaltation, et d’abstraction spirituelle. La métaphore religieuse y est omniprésente pour donner sens à l’agir collectif et force ainsi l’étonnement. D’ailleurs, ces cérémonies sont souvent qualifiées par leurs participants de « grandes messes communielles », terme qui rappelle l’expérience sacrale chrétienne. Le terme de « métaphore » est compris à la manière de Paul Ricoeur (1997 : 273), comme un discours qui se constitue sur la base d’un lexique correspondant à une aire sémantique donnée, en l’occurrence celle de la religion. En d’autres termes, nous tenterons de montrer que les acteurs d’entreprises utilisent des mots, expressions ou des formes servant originellement à désigner ou à décrire des objets religieux afin de qualifier leur initiative. Ces cérémonies entretiendraient donc un rapport direct aux formes rituelles de la religion chrétienne.

La métaphore religieuse pour aider à ce qu’une « unité » entre les chefs d’entreprise se forme

24Pour former une « unité » provisoire, les acteurs ont besoin de coprésence, ce que les cérémonies leur offraient. Au cours de ces dernières, ils étaient ensemble et se sentaient appartenir à une même « communauté de conscience ». Elles étaient le moment où chacun éprouvait le sentiment de participer à un destin commun. Or, la coprésence participe à fonder le sentiment d’appartenance à un même ensemble.

25Parmi les ressources symboliques, la métaphore religieuse est une voie possible pour exprimer l’unité d’un groupe et sa contribution au bien public (Tessier, 1994 : 270). D’ailleurs, l’observation d’une reprise sémantique des signifiants religieux dans les entreprises n’est en rien surprenante. Comme le soulignait déjà Émile Durkheim (1912), le sacré est un constituant anthropologique qui procède de la société. Les chefs d’entreprises ne font donc que réinvestir et réinterpréter certains rites dans les formes objectivées de la vie sociale (Dartiguenave, 2001 : 107). Ainsi, en s’inscrivant dans le sillage des significations chrétiennes, les chefs d’entreprises positionnent l’initiative dans une matrice de réponses cohérentes, déjà existantes, dans la communauté qui la précède et l’entoure (Oliveiro, 1991 : 20). Ils s’autonomisent de la sphère religieuse en se réappropriant et en réinterprétant les significations religieuses pour les mettre au service de leurs objectifs. C’est ce que Jean-Yves Dartiguenave appelle une « reprise sémantique du rite » (2001 : 49).

26Dans cette perspective, tout un courant théorique s’est efforcé de pointer et décrire le déplacement du sacré dans le monde moderne (Bellah, 1970 ; Desrosiers, 1986 ; Caulier, 1996 ; Tessier, 1994 ; Riviere, 1995 ; Bailey, 1997, pour ne citer qu’eux) et sa manifestation dans les activités quotidiennes (Goffman, 1974 ; Bourdieu, 1980, 1982). Pour autant, notre but n’est pas d’apporter une connaissance supplémentaire ou inédite au champ largement déchiffré de l’étude des rites en milieu laïcisé. Nous ne discuterons donc pas de la validité de leur proposition, mais nous puiserons dans cette littérature, ainsi que dans celle de l’étude classique des rites religieux (Van Genepp, 1909 ; Cazeneuve, 1971 ; Girard, 1972, Lantz, 1996 ; Dartiguenave, 2001) des idées qui seront utilisées pour comprendre les cérémonies de signature.

La cérémonie de Lille, le 29 janvier 2005 et sa dimension symbolique

27Cette cérémonie a été organisée à Lille (Nord-Pas-de-Calais, France), deux mois après la première cérémonie du 22 octobre 2004.

28La salle était grande. Environ deux cent personnes étaient présentes. Cette cérémonie fut organisée par l’association « Clé » du Nord-Pas-de-Calais, qui est une antenne régionale de l’association « Clé », présidée par Yazid Sabeg. Ce jour là, vingt entreprises signèrent la charte. Le public était majoritairement composé de chefs d’entreprises. Quelques acteurs politiques, associatifs et syndicaux de la région Nord-Pas-de-Calais étaient également présents.

29Il est possible de décomposer cette cérémonie en trois séquences qui sont similaires à celles identifiées par Arnold Van Genepp à propos des rites religieux (1909) : séquence préliminaire/purification, séquence intermédiaire de transition/geste de signature et séquence post-liminaire/agrégation et réconciliation.

La séquence préliminaire : un rite de purification avant la signature

30L’organisateur ouvre la cérémonie par un discours mal assuré. Il était hésitant sur le programme à venir et sur le déroulement de la manifestation. Sa voix était secouée d’un tremblement nerveux, sa langue s’empâtait, et les mots s’échappaient de sa gorge contractée. Quelques problèmes techniques jalonnaient ce court discours, si bien que nombreux termes étaient inaudibles. La salle écoutait négligemment.

« Bon ben, alors, bienvenue à tous, et merci de venir, euh, à ce grand rassemblement […]. Bon alors, je vais peut être, euh, oui, je vais peut être commencer par vous présenter le programme. En fait, euh, il y aura deux tables rondes. L’une est, euh, sur l’entreprise et la diversité, et la deuxième, est, euh, euh, sur l’action positive à la française, c’est-à-dire, euh, sur, euh, comment imaginer l’action positive à la française qui respecte le pacte républicain […]. Et puis, ensuite, euh, ben, j’appellerai les chefs d’entreprises ici présents, euh, pour signer la charte » (Extrait de l’introduction de la cérémonie).

31Les hésitations de l’orateur et les problèmes sonores semaient de la distraction dans le public, et des relâchements dans l’attention, jusqu’à ce que la première table ronde composée de chefs d’entreprises débute. Cinq chefs d’entreprises étaient invités à témoigner de leurs engagements en faveur de la diversité. Ils justifiaient également le bien fondé de la charte de la diversité, comme première étape et preuve de leur engagement. Tous se trouveront ensuite sur la tribune pour signer la charte. Les discours de ces chefs d’entreprises empruntaient abondamment à la métaphore religieuse. Leur décision de s’engager rappelait la symbolique de la « conversion » tant le lexique de la « promesse du changement », voire de la « repentance » était omniprésent.

« Ce que je crois, c’est que si l’entreprise fermait autrefois les yeux, là, elle commence à les ouvrir […]. La signature de la charte n’est qu’un point de départ […]. Si nos élites proviennent de 200 maternelles, nous on trouve cela intolérable, et on veut rétablir cela au moyen de notre fondation […]. Je vous le promets, on signera la charte de partout car je crois que c’est le corps social de l’entreprise qui doit changer, c’est le regard de chacun » (DRH d’une grande entreprise signataire).
« Ce que je crois […], mieux vaut tard que jamais, mais je crois surtout que les entreprises doivent déployer leurs engagements. On est tous plus ou moins fautifs, on a toujours été un peu responsables de ce problème » (PDG d’une grande entreprise signataire).
« Je pense que c’est vraiment important qu’on ait une vraie conscience dans les entreprises […], il faut arrêter les discours sur le sujet, il faut s’engager et prouver nos efforts » (PDG d’une grande entreprise signataire).
« Nous, dans le cadre de notre réseau d’entreprises, on fait la promotion de la charte […]. Et je peux vous dire qu’on sent que les entreprises s’ouvrent et la charte y est pour quelque chose […]. Parce qu’aussi il y a une vraie rupture dans le discours. Avant, on était toujours dans le registre de l’interdit, alors qu’aujourd’hui, on positive le message en disant qu’il faut prendre goût à la diversité. Et ce positif, c’est important […], on leur dit que grâce à cette nouvelle philosophie, on peut être meilleurs » (Président d’un réseau d’entreprises).

32Ces extraits sont truffés de termes qui renvoient au lexique de la promesse du changement et de la repentance : « ce que je crois, c’est que si l’entreprise fermait autrefois les yeux, là, elle commence à les ouvrir […], je vous le promets […], le corps social […], changer […], fautifs, etc. » À cet égard, cette séquence s’approche des rites d’expiation. Le représentant de l’entreprise signait au nom de quelques « coupables » en son sein. L’usage du « nous » indiquait la symbiose existant entre le représentant et son entreprise. Au nom de cette dernière, il exprimait des regrets : l’entreprise se devait de « changer » de « rétablir » une situation sociale défectueuse. Elle se devait « d’ouvrir les yeux ». Et la charte n’était qu’un « point de départ », rappelaient constamment les promoteurs de la charte. La charte elle-même portait les attributs de cette « nouvelle naissance » en unissant, par l’utilisation du « nous » ou par la désignation « les entreprises », et en se séparant avec une situation initiale décrite par les acteurs eux-mêmes comme « intolérable » ou « inacceptable ».

La symbolique de la nouvelle naissance

33D’après cette première séquence, la cérémonie consacrerait symboliquement une « nouvelle naissance », puisant ainsi directement au registre religieux chrétien (Évangile de Jean, chapitre 3). La tradition chrétienne fait de la conversion un « homme nouveau », c’est-à-dire un homme d’une autre qualité. Sa marche a pris une direction contraire, de la « non vérité » à la « vérité ». Le passage du « non être » à « l’être » est celui de la naissance, par laquelle l’individu renaît, c’est-à-dire qu’il vient au monde une seconde fois. Cette nouvelle naissance se laisse penser contrairement à la première. L’individu prend conscience de la seconde naissance car son état précédent était de n’être pas. (Kierkegaard, 1990 : 54-57).

34Dans le cas de la charte de la diversité, il serait exagéré d’écrire que le signataire avait la tristesse du « repentir », c’est-à-dire celle d’être resté aussi longtemps dans la « non vérité », comprise ici comme l’absence d’actions et de paroles en faveur de la diversité, mais il exprimait parfois des regrets comme l’indiquent les extraits mentionnés ci-dessus. À plusieurs reprises, il déclarait que son engagement était déjà pris avant la signature. Toujours est-il qu’en marquant son engagement, la signature mettait fin à une relation d’indétermination quant à la réalité de celui-ci.

« (Question posée par un spectateur) : Pourquoi les entreprises se réveillent-elles aujourd’hui ? (Rire dans la salle. Un membre de l’Institut Montaigne prend la parole). Je pense qu’avec la charte, on a une formalisation, un engagement formel. Comme je le soulevais avant, il y a une grande antériorité par rapport à ça. On dépasse un problème qui évolue avec un grand nombre de jeunes issus de l’immigration qui n’a jamais été aussi important et qui n’a jamais eu autant accès à des études supérieures et qui met en évidence un problème probablement latent mais qui prend une ampleur exacerbée aujourd’hui, donc je pense que ça va inciter les entreprises à s’engager de façon de plus en plus formelle ». Ensuite, le DRH d’une grande entreprise française répond : « ce que je crois comme disait Monsieur XXX, c’est que mieux vaut tard que jamais. On est tous plus ou moins fautifs, on a toujours été tous un peu responsables, d’un côté avec l’idée de dire que c’est un scandale, mais d’un autre, on n’a jamais fait avancer le schmilblick. Donc, je crois que l’ensemble des acteurs essaie d’apporter chacun à sa manière un ensemble de réponses ».
« Je crois que les actions en matière de promotion de la diversité s’inscrivent sur le plan de la réparation […]. Aujourd’hui, on est entrés dans une politique de reconnaissance et de réparation du problème des discriminations » (Extrait du discours d’un acteur politique régional).
« On doit reconnaître, qu’aujourd’hui, il y a dans la salle des jeunes en recherche d’emploi (la salle s’emplit de bruits, puis d’un rapide retour au silence). À eux, je voudrais adresser mon message personnel. Oui, il y a discriminations dans les administrations et les entreprises françaises. Cette discrimination est venue des différences universelles, naturelles et masquées » (Responsable d’un réseau d’entreprises).

35Ces extraits témoignent bien de la portée ambivalente de la cérémonie de signature. D’un côté, l’existence d’un tel événement exprime la vulnérabilité des entreprises car celles-ci se devaient de faire des promesses, comme s’il était nécessaire qu’elles répondent d’une responsabilité pas tout à fait assumée. D’un autre côté, cet événement exprime la puissance des entreprises, qui font masse et qui ont le « pouvoir » de promettre. La « faculté de promettre » est indéniablement un attribut de la puissance du sujet (Nietzsche, 1971). En cela, les discours des chefs d’entreprises ici rapportés figurent des acteurs plutôt conquérants : ils croyaient en l’avenir, notamment dans l’amélioration de leurs pratiques. En promettant, ils étaient de ceux qui peuvent vouloir. Ils pouvaient prendre le risque d’un « vouloir faire » (Crépon-Launay, 2004). En ce sens, les chefs d’entreprises disposaient concrètement d’une faculté créatrice de redéfinir le monde en fonction des possibilités qu’il renfermait.

36En fin de compte, la cérémonie de signature avait pour but d’unir les hommes autour d’un destin et d’une volonté commune. Mais cela passait au préalable par une séparation avec un « avant » qui rendait possible cette union.

Célébrer pour lutter contre l’oubli

37En outre, cette proclamation publique d’engagement avait pour fonction essentielle de surmonter l’épreuve qui hantait les promoteurs de la charte : l’oubli. L’oubli, c’est une action qui ne dure plus réellement, dont l’observateur (ici, le législateur, le consommateur, ou les autres entreprises signataires) ne se souvient plus (Augé, 2001). Les témoins doivent pouvoir témoigner : tous doivent pouvoir se « souvenir » de la charte pour éviter sa disparition avant qu’elle n’ait produit les effets escomptés : réhabilitation de l’image des entreprises, installation de cette problématique dans les agendas médiatiques et politiques, modification de la législation en vigueur. En ce sens, la cérémonie de signature était destinée à consacrer l’importance de la charte dans l’histoire de la promotion de la diversité, du basculement de l’indétermination à l’engagement. Mais sur le plan cérémoniel, ce basculement procède d’abord par l’affirmation de la nécessité de changer. L’invocation de cette nécessité enclenche un processus de « purification » de l’entreprise. Or, la purification est nécessairement « une mort symbolique : devenir, changer, c’est d’abord cesser d’être » (Erny, 1994 : 25). Il s’agit d’une forme de renoncement : se donner le devoir de signer une charte, de s’engager, exprime une forme de culpabilité ressentie par les acteurs d’entreprises.

38Ainsi, dans cette première séquence de la cérémonie, l’idée de « compensation » et de « culpabilité » est discursivement centrale, ce qui rappelle la notion de « sacrifice » dans la tradition judéo-chrétienne (Cazeneuve, 1971 : 397). Le geste de signature fut la seconde séquence de cette cérémonie. Il concrétisa symboliquement cette « mise à part ».

La séquence de transition : pendant le geste de signature

39Une fois que les deux tables rondes furent terminées, l’animateur de la cérémonie reprit la parole et tenta une vague synthèse. Il s’agissait d’un moment de flottement et de relâchement qui annonçait une transition, celle du passage à la signature de la charte par les chefs d’entreprises. Pendant ce moment intermédiaire, la salle s’emplissait de bruit, puis d’un silence rapide au moment où, face au public, les premiers dirigeants d’entreprises s’avançaient d’un pas décidé vers la tribune pour signer la charte. Dans leur marche, ils ne regardaient guère le public et semblaient s’efforcer de ne fixer les yeux sur personne au point de paraître totalement dégagés et imperturbables au moment le plus attendu de la cérémonie. Une fois arrivés à la tribune, ils se glissèrent les uns après les autres sur la table pour signer la charte. Chacun en signait deux exemplaires et veillait à respecter un temps d’attente entre les deux signatures. Une fois que le geste de signature fut accompli, le signataire attendait d’un air posé et plus digne encore la fin des applaudissements qui éclataient après chaque nouvelle signature.

« On va donc appeler et commencer par Monsieur XXX responsable RH de l’entreprise XXX, c’est ça ? (signature), Monsieur XXX PDG de XXX. On va peut être applaudir à chaque fois, (applaudissement), Monsieur XXX DRH de XXX (applaudissements), Monsieur XXX » (applaudissements), (l’animateur cite tous les signataires).
(Une fois sur la tribune, chacun signe la charte en double exemplaire à tour de rôle). Applaudissements finaux (environ 20 secondes).

40Le geste de signature était crucial dans la cérémonie. Il s’agissait d’une séquence transitoire entre la « séquence de séparation ou de purification » (première séquence) et la « séquence d’agrégation » (troisième séquence). Signer, c’est en quelque sorte se séparer d’une situation antérieure indécise. Mais c’est aussi signifier l’approbation, c’est-à-dire se lier à des engagements. Le geste de la signature a la double propriété d’unir et de séparer. D’abord il sépare. Le geste de la signature produit de la distance, du détachement, qui s’exprime concrètement dans la séparation entre le stylo et la charte par rapport à la main, ou celle du mot par rapport à l’objet. Ensuite, le geste annonce un changement momentané chez le signataire qui se sépare de son passé par son engagement. Il ouvre ainsi la possibilité de l’agrégation du signataire au mouvement des entreprises pour la diversité. Le geste sert donc de marquage de l’agrégation.

La signature comme engagement physique et moral

41Quelques chercheurs en communication ont particulièrement bien éclairé la portée pragmatique de la signature (Fraenkel, 1992 ; Pontille, 2004, 2006). Signer un texte consiste à lier le sort de son nom propre avec celui-ci (Pontille, 2004 : 12). Il s’agit d’un engagement physique puisque le signataire a « prise sur le document » (Pontille, 2004 : 30). D’une certaine manière, la signature atteste de la présence d’une personne.

« La notion de “présence réelle” a partie liée avec les signatures […] si bien qu’un des signifiés possibles d’une signature est : “j’ai été là”. Il y a donc un corps historique toujours attesté par une signature » (Fraenkel, 1992 : 183).

42Beatrice Fraenkel indique que la « présence réelle » désigne conjointement le « lieu d’inscription sur la feuille » de la signature et la « présence devant témoins » de la personne qui signe le document (1992 : 182). Elle insiste sur la nécessité de la confusion entre ces deux espaces :

« Si cette confusion n’existait pas, en effet, la feuille de papier ne pourrait pas devenir un acte. Non seulement un acte juridique, mais, plus simplement un acte d’énonciation. Car une des conditions d’existence de l’énonciation écrite est son ancrage dans un contexte qui, contrairement à ce qui se passe à l’oral, n’est pas donné par la situation concrète » (Fraenkel, 1992 : 182).

43Mais, comme les deux auteurs précités l’indiquent, l’acte de signer n’est pas seulement un geste physique. C’est aussi un « engagement moral » (Pontille, 2004 : 30). En signant, les chefs d’entreprises engagent leur propre parole. Ils expriment leur pouvoir d’agir, qui a sa source dans le vouloir qui se noue au moment même de la signature. Là est peut-être une des façons d’appréhender la performativité de la charte. Le signataire « anticipe », il « détermine d’une certaine manière l’allure de sa trajectoire future quand bien même rien n’est vraiment décidé. C’est s’engager, par une parole qu’on prononce, à poser une certaine action dans le futur » (Ladrière, 1997 : 113).

44Cette séquence intermédiaire révèle une des fonctions de la charte de la diversité : elle visait à tenir à distance les critiques dont les entreprises pouvaient faire l’objet. La signature exprimait concrètement la fin de l’indétermination de celui qui n’avait pas encore signé ou de celui qui hésitait. En suivant la métaphore religieuse, la signature « mettait en marche des croyants ». Elle « parlait ». Tel que dans les textes sacrés décrits par Michel de Certeau (1990 : 208 et suivantes), la signature exprime un « vouloir dire ». Dans le texte sacré, c’est un Dieu qui attend du lecteur (en fait de l’auditeur) un « vouloir entendre » dont dépend l’accès à la vérité. Dans le cas de la charte de la diversité, c’est une parole qui exprime un « vouloir faire » : les chefs d’entreprises mettaient en texte des « promesses ».

45Pour résumer, la cérémonie de signature garantissait au signataire la possibilité d’apparaître publiquement, de parader et de clamer la hauteur de ses engagements. Enfin, les interactions impliquées par la cérémonie contribuaient à faire émerger ou à renforcer l’unité entre les chefs d’entreprises (Lantz, 1996 : 178). D’une certaine manière, et il s’agira de la troisième et dernière séquence, le temps de la cérémonie concrétisait l’unité provisoirement formée par les chefs d’entreprises pour promouvoir la diversité. Elle était une forme d’initiation qui créait du lien entre les individus.

Séquence post-liminaire : un rite d’agrégation et de réconciliation

L’agrégation

46Cette séquence était le moment de l’agrégation du signataire au mouvement d’entreprises pour la diversité. Agréger un individu, c’est encore le séparer ou le distinguer de son groupe d’appartenance originel (Van Genepp, 1909 : 113). Cette séquence correspondait alors à la mise en scène de l’unité. Elle symbolisait le passage d’un état à un autre. Elle agrégeait les chefs d’entreprises, marquait leur consentement, et dans le même temps, le signataire accédait à un statut différent du précédent.

47Chacune des signatures fut célébrée par de bruyants applaudissements. L’ambiance mit en sympathie les « célébrants » et les « assistants ». Une fois que le geste de signature avait été accompli, le chef d’entreprise se plaçait distinctement du côté des autres signataires sur un côté de la tribune. Lorsque la dernière signature avait été réalisée, une photo collective fut prise.

48Ensuite, Yazid Sabeg fut appelé à la tribune pour clôturer la cérémonie par un court discours de cinq minutes. Il parlait avec aisance et vivacité. Son langage était résolu. Il affirmait que le temps des complaintes stériles était passé. Ce n’était plus le moment de raisonner sur l’impuissance de l’action publique à juguler le problème des discriminations. Les entreprises se devaient d’agir au plus vite. Il fallait que les chefs d’entreprises prennent une résolution ou bien cela signifiait qu’ils renonçaient à assumer leur responsabilité. Pour Yazid Sabeg, renoncer à sa responsabilité, c’est accepter le destin d’une âme managériale résignée, mais c’est aussi étouffer ses aspirations en abdiquant à toutes les possibilités d’agir, de changer le monde, et de combattre les injustices. Il affirmait positivement qu’il était possible de conjurer le cynisme vis-à-vis des entreprises du fait de leurs pieux engagements.

49Son discours donnait aux signataires le sentiment de manifester une intelligence particulière qui les élevait au-dessus de la masse des autres entreprises. Les signataires présents ce jour-là étaient des précurseurs. Ils avaient anticipé une tendance jugée par Yazid Sabeg comme irréversible. Ils faisaient preuve de clairvoyance sur les futurs sujets sociétiaux qui « s’imposeront » irrémédiablement aux entreprises.

« Alors, notre pays est arrivé à une phase importante de son histoire, parce qu’elle doit relever le défi de l’intégration républicaine […]. Les entreprises doivent répondre à cet enjeu, c’est une question de survie […]. Je pense qu’on est tous d’accord pour dire que les trente dernières années de politique publique en matière d’intégration ont failli. Et, il est nécessaire qu’on s’accorde sur les rénovations à entreprendre pour combattre les inégalités […]. Nous devons vaincre la situation sociale actuelle » (Intervention de Yazid Sabeg).

Les efforts de réconciliation

50Précisons qu’il n’y avait rien d’anodin à que ce fut Yazid Sabeg qui clôtura la cérémonie. La signature de la charte était une sorte de « pacte » qui contenait la promesse d’une réconciliation avec les victimes, c’est-à-dire les individus discriminés par les entreprises. Yazid Sabeg, en clôturant cette cérémonie, avait la charge de « pardonner » et de sceller la réconciliation. Jusqu’à ce que dernier monte sur la tribune, les « minorités visibles » étaient rituellement écartées. Elles étaient seulement désignées par l’écrit et représentées par quelques acteurs associatifs. Certains d’entre eux prirent tout de même la parole pour témoigner de leur trajectoire, de leur passé, et de leurs souffrances causées par ces formes de mépris. Ils se félicitaient aussi de leur réussite présente. En effet, ceux qui prirent la parole n’étaient pas des individus en situation d’échec. Ils avaient gagné leur place dans les entreprises, non sans difficultés. Sur la tribune, les chefs d’entreprise leur témoignaient une grande considération, ce qui révélait l’ambiguïté de la situation : en effet, ces témoignages pointaient les défaillances des acteurs d’entreprises alors que ces derniers clamaient leurs bonnes intentions.

51Mais cette cérémonie n’avait rien d’un procès. Elle ressemblait plutôt à un « rite de réconciliation ». En quelque sorte, et dans un langage imagé, les chefs d’entreprises se jetaient par la signature manuscrite sur la victime présentifiée par l’écrit pour espérer la réconciliation. C’était un acte unanime et unilatéral tel un sacrifice religieux (Girard, 1972).

52Une fois que la réconciliation fut effectivement scellée, l’union entre les chefs d’entreprises devenait possible. La signature était le signe d’une « union exceptionnelle » et devait durer par-delà les situations critiques ou le contexte économique et social. La signature réunissait les chefs d’entreprises autour d’un seul et même objet : la charte. L’importance des applaudissements après chaque signature était censée témoigner de l’intensité de l’union. En cela, il s’agissait d’un moment solennel. Il exprimait le désir d’une union exceptionnelle, sans hiérarchie, sans classement et sans catégorie. Les rapports sociaux étaient lissés et une communauté était fantasmée. Cela se traduisait dans le discours par l’usage systématique du « nous » pour désigner « les entreprises », ou encore « notre pays, notre république » pour signifier la France, etc. Enfin, il fut maintes fois rappelé la nécessité d’impliquer les PME pour promouvoir efficacement la diversité dans « toutes les entreprises ».

53Ces divers discours laissaient penser que les signataires formaient un corps. Cette métaphore du corps est classique, particulièrement dans la religion judéo-chrétienne. Cette comparaison avec le corps organique implique le principe d’interdépendance et de réciprocité de tous à chacun (Lantz, 1996 : 178). Dans le cas de la charte de la diversité, le mouvement était effectivement composé d’acteurs hétérogènes, du fait de la présence de très grandes entreprises et de PME. Les acteurs d’entreprises idéalisaient une « communauté » qui devait être un corps dont tous les membres seraient des « frères ». Être des frères ne signifie pas l’égalité des membres, mais plutôt que tous sont nécessaires au bien-être du corps. La tradition chrétienne met l’accent sur la différence entre la tête et les membres, sur le devoir de la tête, qui est de commander, et sur celui des membres qui est d’obéir (Premier Épitre aux Corinthiens, 3 : 12 ; Lettre aux Colossiens, 1 : 18).

54Or, ce qu’il y a d’essentiel dans toute religion, c’est la « communauté sacrée des croyants » et le sentiment qu’ont nécessairement tous les membres de cette communauté d’être unis par une même foi et par un même culte (Durkheim, 1912). Il en était de même pour les chefs d’entreprises, qui cherchaient à former une unité de conviction au sujet d’une question sociale. La cérémonie était aussi le moment de former les nouveaux signataires : en élaborant des récits des meilleures pratiques d’entreprises, en publiant des « guides pour la charte de la diversité », les promoteurs de la charte enseignaient aux nouveaux signataires ce qu’étaient les enjeux de la diversité, comment ils pouvaient penser leurs rôles, et comment ils pouvaient agir pour lutter efficacement sur ce problème.

La cérémonie comme réponse aux angoisses liées à la rivalité économique ?

55Ce désir exacerbé de former une unité pourrait bien comporter en arrière-plan une « nostalgie de la communauté ». Plus précisément, cette cérémonie pourrait être une réponse aux angoisses et à l’insécurité engendrées par la rivalité économique. La charte et sa signature serviraient alors à faire face aux divisions intestines entre les acteurs d’entreprises. Car cette « communauté idéalisée » était dans sa base possiblement traversée par des tensions. Du fait des rivalités concurrentielles entre les acteurs d’entreprises présents à la cérémonie, il existait des risques permanents de velléités d’agression réciproques au sein de leur communauté. La charte aurait alors précisément pour but de faire tenir des liens en réponse au vide constitutif de la concurrence généralisée. Luc Boltanski et Ève Chiapello (1999) avaient déjà indiqué que la communauté économique était atteinte dans ses significations, c’est-à-dire que la signification économique s’était asséchée. La cérémonie offrait alors un espace pour l’agir. Elle redéfinissait l’essence même des entreprises. La symbolique aidait à réinjecter du sens et à « resymboliser » la communauté économique. Cette communauté des entreprises pour la diversité se formait donc dans les failles des habitudes concurrentielles. Grâce à la cérémonie de signature, les chefs d’entreprises se rassemblaient, faisaient converger leurs forces individuelles et leurs orientations singulières en présupposant qu’elles avaient un sens commun, à la fois une signification et un point de fuite (Lantz, 1996 : 119).

56Toujours dans ce même souci de réconciliation au sein du monde économique, les acteurs exhibaient une absence de conflits et de dispute tout le long de la cérémonie. D’ailleurs ces cérémonies sont parfois désignées comme des « grandes messes consensuelles ». Celles-ci évincent toute forme de conflit par des appels répétés à la réconciliation dans un unanimisme de façade. Les syndicalistes présents dans le public, bien que critiques à l’égard de la charte de la diversité, restaient silencieux comme pour respecter le rite. Par exemple, lors de la cérémonie de Lille un « accrochage » a été soigneusement étouffé par le célébrant pour ne risquer aucun conflit :

Lors d’un débat sur les « actions positives à la française », le responsable d’un réseau d’entreprises s’agite pour pouvoir prendre la parole. Elle lui fut donnée. Il s’adressait aux « minorités visibles de la salle » :« Il faut que vous sachiez que vous êtes dans un pays où le multiculturalisme n’est pas encore assumé, et il n’a pas encore été demandé par le peuple […]. La France est un pays qui refuse les différences, c’est comme ça ! Cette image, pour certains qui sont issus du Maghreb, est aggravée par l’image du monde Arabo-Musulman qui avait été très positive avec la Palestine, mais qui a été dégradée par Ben Laden le 11 Septembre ».
Quelqu’un dans la salle manifeste une attitude excédée et coupe la parole au responsable d’entreprise : « Monsieur XXX, surtout, ne refaite pas l’histoire voyons ! »
L’animateur coupe l’échange et reprend la parole : « Surtout, pas d’échanges interpersonnels, ce n’est pas le lieu. On va d’ailleurs peut être penser à conclure le débat et passer aux autres questions de la salle » (Extrait de la cérémonie).

57En définitive, la charte avait alors le pouvoir symbolique de protéger les acteurs économiques de leur propre violence. Elle la détourna et la dissipa en proposant par la signature son assouvissement partiel. En signant la charte, les chefs d’entreprises espéraient éliminer les querelles et les dissensions. Ils prétendirent restaurer l’harmonie de la communauté et renforcer l’unité sociale. Ainsi, la charte canalisait les possibilités d’agression réciproques liées aux rivalités économiques, et plus positivement, elle construisait de la cohésion entre les chefs d’entreprises.

La charte pour apaiser la violence potentielle entre les entreprises et la communauté sociale

58Cependant, la charte et sa cérémonie, par les interactions qu’elle engendrait, n’étaient pas seulement des moyens d’apaiser la violence entre les chefs d’entreprises. Elles visent aussi à apaiser celle qui pouvait surgir avec les « minorités visibles ». C’est ce dont témoignait Yazid Sabeg dans son discours de clôture :

« Je crois vraiment que nous avons dans notre pays un niveau d’inégalité et de discrimination vraiment très important et qui à mon sens met en cause l’ordre public. Je pense que l’on doit tout faire dans notre pays pour éviter de connaître ce que les États-Unis ont connu à la fin des années 60. Des minorités qui ont eu recours à la violence pour s’exprimer et faire valoir leur droit à l’égalité » (Intervention de Yazid Sabeg).

59Selon cette citation, la charte et la cérémonie, à la manière d’un sacrifice, contribueraient à anticiper la survenue d’un éventuel désordre du fait des inégalités trop marquées, à domestiquer la violence en la réglant et en la canalisant dans le but de l’apaisement. Tout du moins, les divergences étaient ainsi canalisées par le dispositif cérémoniel qui ne donnait aucune prise à l’expression du conflit. Or, il s’agit précisément de la fonction d’un sacrifice mise en avant par René Girard (1972). Ce dernier a montré que le sacrifice religieux jugule la violence et limite les possibilités de vengeance entre les individus. Pour appuyer cette idée, il établit un lien entre le sacrifice religieux et le système judiciaire, dont la propriété est précisément de limiter les velléités de vengeance. Le système judiciaire se limite « à des représailles uniques dont l’exercice est confié à une autorité souveraine et spécialisée dans le domaine » (Girard, 1972 : 38). Il indique que là où le système judiciaire s’installe, le sacrifice perd sa raison d’être. Il précise que c’est dans les sociétés dépourvues de ce système judiciaire et, de ce fait, menacées par la vengeance, que le sacrifice et le rite en général doivent jouer un rôle essentiel :

« Au lieu de travailler à empêcher la vengeance, à la modérer, à l’éluder, ou à la détourner dans un but secondaire, comme tous les procédés proprement religieux, le système judiciaire rationalise la vengeance, il réussit à la découper et à la limiter comme il l’entend ; il la manipule sans péril. Il en fait une technique extrêmement efficace de guérison et, secondairement, de prévention de la violence » (Girard, 1972 : 39).

60En ce qui concerne les chartes, celles-ci se développent à côté, voire elles transcendent le système judiciaire. Dans le droit français, des lois anti-discriminations ont été édictées. Mais la possibilité qu’une charte de la diversité puisse exister et être soutenue par les pouvoirs publics, et notamment les autorités en charge d’assurer les représailles comme la HALDE, pourrait indiquer que les menaces de vengeance des victimes de la discrimination à l’embauche n’étaient pas tout à fait canalisées. Force est de constater que les acteurs de l’entreprise ont manifestement recours à des cérémonies pour anticiper ces éventuelles situations critiques. Dès lors, nous pourrions nous demander si l’initiative de produire une charte aurait toujours sa raison d’être si le système judiciaire jouait pleinement son rôle de rationalisation de la vengeance, c’est-à-dire s’il accentuait les efforts pour sanctionner les entreprises coupables de pratiques discriminatoires. Nombre d’acteurs associatifs pointent les lacunes du système judiciaire qui n’accorderait pas suffisamment de moyens pour tester et sanctionner les entreprises qui violeraient la loi. Or, si le système judiciaire présente une telle lacune, la possibilité de vengeance est bien réelle. Dès lors, l’initiative de produire une charte pourrait bien être une manière d’apaiser ces velléités en prouvant la bonne foi des chefs d’entreprises et leur capacité à s’autosaisir de la question de la diversité.

Conclusion

61Ce travail sur la cérémonie de signature nous conduit à définir cette dernière comme un procédé qui consiste à établir une unité des acteurs aux intérêts composites, par l’intermédiaire d’un écrit consacré (une charte, un pacte, un engagement). La signature affirme symboliquement le passage de l’entreprise à une nouvelle ère.

62Dans ce chapitre, nous avons cherché à montrer qu’un des effets principaux de ces cérémonies consiste à mettre en mouvement le collectif d’entreprises, à rapprocher les chefs d’entreprises et à multiplier les contacts entre eux. En dehors de ces cérémonies, ils vaquent à leurs tâches quotidiennes, et des tendances antagonistes dominent leurs rapports sociaux, ce qui affaiblit les liens entre eux. Dans un jour de fête comme la cérémonie de signature, ce sont les projets du groupe, le destin commun, l’idéal collectif dont la charte est l’incarnation. La cérémonie participe donc à une forme de « rénovation collective ». Le moment de la signature est donc crucial dans l’histoire d’une charte, car elle est la manifestation visible de l’unité sociale, du consensus qui s’établit sur certaines idées, et donc du réconfort mutuel par suite de cette union.

63En hypothèse conclusive, nous pourrions dire que les chartes représentent une forme de « concession ». Elles sont les instruments d’un pouvoir fragilisé. Un indice de la fragilité de ce pouvoir réside dans le fait que les acteurs éprouvent le besoin de « survaloriser » leur initiative au moyen de cérémonies publiques prestigieuses comme celle de Lille. Dès lors, le déficit narcissique du pouvoir symbolique lié au fait de « concéder », serait comme réparé par la mise en forme et en image d’une solennité des entreprises, accompagnée par une liturgie abondante du pouvoir. En d’autres termes, c’est parce que les entreprises se trouvent être en situation de fragilité qu’elles tentent de magnifier ce qu’elles ont concédé. Ces cérémonies participent donc à un processus de sacralisation du texte, tant pour faire oublier qu’il s’agit en fait d’une « concession prudente », que pour convaincre d’autres entreprises de s’engager et de se maintenir dans les engagements proclamés.

64Le terme de « concession » peut être envisagé de deux manières. Dans la première, il exprime l’idée que la charte revient à concéder la légitimité de certains griefs, existant de longue date et portés par les acteurs sociaux dans et hors de l’entreprise. Par exemple, la charte de la diversité « concède » la part de responsabilité de l’existence de pratiques discriminatoires. Autrement dit, elle objective la réalité du problème des discriminations dans le milieu économique, et en signant, l’entreprise « concède » la nécessité de produire une réflexion et d’engager des efforts dans ce domaine. La seconde manière d’envisager le terme de « concession » consiste dans le fait que la charte est une action par laquelle des responsables d’entreprises expriment des devoirs qu’ils se prescrivent à eux-mêmes. Or, en agissant de la sorte, ils se placent sous de nouvelles obligations dont les principales consisteront à rendre compte de leurs pratiques et à créer une forme organisationnelle interne en mesure de répondre à ces obligations. C’est ainsi qu’est créée une délégation d’obligations dans l’organisation (de la Broise, Huët, 2010). Il y a quelque chose de spécifique dans le fait que, lorsque le collectif parvient à une « œuvre » (le texte), cela se retourne immédiatement après l’achèvement contre lui. Par le fait même qu’il a accompli la publication du texte, le collectif se place en position de faiblesse. Pour supporter son action, il se doit de répondre de ses engagements.

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