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Allemagne 2001

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Isabelle Bourgeois

IV- Les mutations du travail

Epargne salariale et participation financière des salariés en RFA : une nouvelle dimension du partenariat social ?

Marie-Hélène Pautrat

Résumé

Les stocks options sont le sésame de la « nouvelle économie », croyait-on jusqu'à l'effondrement des valeurs technologiques de la fin 2000. Par contraste, les pratiques d'intéressement établies semblaient frappées d'obsolescence. Mais le retour à la raison en ce début 2001 s'accompagne d'une nouvelle réflexion sur la participation et l'intéressement des salariés en Allemagne. Si les start up doivent repenser entièrement leur système de rémunération du personnel, gouvernement, partenaires sociaux et milieux économiques sont amenés aujourd'hui à accélérer le réaménagement du dispositif de participation financière des salariés afin de l'adapter aux mutations structurelles de l'économie. Une nécessité qui se dégageait dès avant la mode des stock options et pourrait conduire à de nouvelles formes de relations entre les salariés et l'entreprise1.

Texte intégral

1La politique d'aide à la constitution du patrimoine (Vermögensbildungspolitik) est un des éléments constitutifs du système social allemand. Relativement simple, le dispositif réglementaire en vigueur était destiné à l'origine à atténuer les inégalités sociales, en octroyant une aide à l'épargne aux revenus inférieurs. Laissant une grande part à la négociation entre les partenaires sociaux, il s'est développé dans le contexte des grands débats de société des années 60 et 70. Certes, l'épargne sur compte recueille aujourd'hui encore l'essentiel des aides publiques dispensées dans ce contexte, mais le dispositif évolue depuis le milieu des années 80 vers un cadre plus incitatif à la participation des salariés au capital des entreprises. Malgré tout, la participation au capital productif reste peu développée en Allemagne et, surtout, inégalement répartie.

2Or depuis quelques années, ce dispositif se trouve bousculé par les pratiques d'intéressement diffusées dans un nombre croissant d'entreprises. Ces nouvelles formes de participations en fonction des résultats, bénéfices ou performances, n'entrent pas dans le cadre de la législation sur la constitution du patrimoine et obéissent à d'autres objectifs. Leur rapide diffusion à la marge du système met aujourd'hui à l'ordre du jour la question de la modernisation de l'ensemble des mécanismes d'épargne et de participation salariales.

L'évolution du dispositif d'aide à la constitution d'un patrimoine

3L'idée d'une aide à la constitution d'un patrimoine est née, dès les années 50, de la volonté d'atténuer les inégalités sociales en RFA en promouvant certains types de placements auprès des salariés aux revenus modestes. Le contexte de cette époque - niveaux de revenus salariaux encore faibles et taux d'épargne peu élevé des foyers ouvriers - contribue en effet à un renforcement des inégalités de richesse héritées de l'après-guerre. La faillite des petits épargnants au lendemain de la guerre, renforcée par la dévaluation de l'épargne financière (alors principale forme de patrimoine pour la grande majorité des Allemands) lors de la réforme monétaire de 1948, conduit à un accroissement des disparités et à la concentration du patrimoine comme du pouvoir économique entre les mains des entrepreneurs et des professions libérales. Le début des années 60 connaît une phase de plein emploi qui ralentit le processus de concentration des richesses : les salaires augmentent et conduisent à une hausse des taux d'épargne, tandis que, dans le même temps, les capacités d'autofinancement des entreprises se réduisent.

Des ajustements réglementaires permanents

4La première loi sur la constitution d'un patrimoine, adoptée en 1961 (Vermögensbildungsgesetz), introduit alors un système d'épargne salariale, qui permet à l'employeur d'accorder au salarié des « prestations d'épargne » (vermögenswirksame Leistungen) plafonnées à 312 DM par an, taxées à un taux forfaitaire de 8 % et exonérées de charges sociales. Les sommes peuvent être placées sur des comptes d'épargne, en épargne-logement ou dans l'entreprise-employeur. Mais les retombées de cette loi, qui n'autorisait que les accords individuels ou les accords au niveau de l'entreprise, restent modestes. Dès 1965, une seconde loi sur la constitution du patrimoine élargit le dispositif, notamment aux fonctionnaires, et autorise la signature de conventions collectives relatives aux prestations d'épargne de l'employeur (vermögenswirksame Tarifverträge). Elle augmente par ailleurs le montant des prestations, dorénavant exonérées d'impôts. La législation n'aura de cesse d'être révisée par touches successives dans les années suivantes, notamment par la bonification de l'épargne salariale dès 1970, accordée sous forme d'une prime. Celle-ci sera versée si l'employeur affecte des sommes d'argent à la formation du patrimoine du salarié en les investissant sous l'une des formes subventionnées par l'Etat.

5Les années 80 constituent un véritable tournant. Initiée par Birgit Breuel, alors ministre de l'Economie de Basse-Saxe, la quatrième loi sur la formation du patrimoine entre en vigueur en février 1984. Son objectif n'est plus seulement d'encourager l'accès à l'épargne, mais bien de stimuler cette fois la participation financière des salariés, afin d'améliorer les performances des entreprises allemandes, alors faiblement dotées en capital. Elle s'accompagne également de changements importants de la législation relative à l'impôt sur le revenu (Einkommensteuergesetz) : dorénavant, aux termes du nouvel article 19a, le salarié peut, sous certaines conditions, obtenir de son employeur, gratuitement ou à des conditions préférentielles, des titres de participation dispensés de charges sociales et fiscales. En revanche, la loi introduit une différenciation du montant de la prime selon le type d'épargne et en fonction de la situation familiale. Le catalogue des placements retenus est alors élargi, puis de nouveau en 1987 par la loi sur les allégements fiscaux (Steuersenkungsgesetz). Cette loi modifie en outre les conditions de l'article 19a : l'avantage fiscal exonéré de charges sociales et d'impôts passe ainsi de 300 à 500 DM. Par ailleurs, elle introduit également, au titre des placements éligibles, la participation indirecte au capital de petites et moyennes entreprises par le truchement de sociétés d'investissement auprès desquelles les salariés peuvent acquérir des parts en actions. Cette mesure était destinée à ne pas exclure les employeurs de petites entreprises qui ne souhaitaient pas proposer de participations au capital de leur propre société.

6En 1990, de nouveaux amendements sont apportés par la seconde loi sur la participation au capital des entreprises : le plafond de revenus ne tient désormais plus compte de la situation familiale, et il est relevé. La prime à l'épargne est réduite à 20 % pour les titres de participation et à 10 % pour l'épargne-logement dans un premier temps ; au lendemain de l'unification, elle est ramenée au taux unique de 10 %, pour des raisons budgétaires. L'aide publique à l'épargne salariale sera à l'avenir limitée aux participations financières et à l'épargne logement. Enfin, l'allégement fiscal octroyé dans le cadre de la loi sur l'impôt sur le revenu est réduit à 300 DM.

L'épargne salariale, une pratique négociée dans la branche ou l'entreprise

7Aux termes de la législation en vigueur depuis janvier 1999 (voir encadré), les principaux placements bénéficiant de la bonification sont les contrats d'épargnelogement, les remboursements de dettes résultant de l'accession à la propriété et les contrats d'acquisition de parts de capital signés entre le salarié et l'employeur, ou encore une banque, caisse d'épargne ou société d'investissement. Le montant de la prime correspond à 10 % des sommes épargnées au titre du dispositif, pour autant qu'elles ne dépassent pas le volume annuel maximal autorisé de 936 DM. Quelle que soit la forme d'investissement retenue, il s'agit d'un placement assorti d'un délai d'indisponibilité durant lequel le capital investi reste immobilisé. Il est de 7 ans pour les contrats d'épargne-construction et de 6 ans pour les formes de participation des salariés au capital.

8La prime s'adresse aux salariés, personnels en formation, magistrats, fonctionnaires et militaires, dont le revenu annuel imposable n'excède pas un certain plafond, relevé au 1er janvier 1999 (35 000 DM pour une personne célibataire ou 70 000 DM pour un couple de salariés mariés, au lieu de 27 000 et 54 000 DM auparavant). Elle concerne de ce fait les deux tiers des salariés et exclut les salaires élevés. Dans la plupart des cas, ces prestations d'épargne viennent, sur une base volontaire de l'employeur, s'ajouter au salaire normal et sont fixées par des contrats individuels ou, plus généralement, par des conventions collectives ou accords d'entreprise. Certains observateurs y voient de ce fait des éléments de salaires négociés, transformés en épargne pour une durée déterminée, qui viendraient se substituer à des augmentations salariales (Schäfer, 2000). Dans les autres cas, elles sont prélevées par l'employeur sur le salaire. Ces sommes doivent être immobilisées au profit du salarié. Les salariés qui ne bénéficient d'aucune aide à la formation d'un patrimoine de la part de leur employeur peuvent néanmoins obtenir la prime d'épargne salariale de l'Etat, après accord avec l'employeur sur un montant à prélever sur le salaire, qui sera investi sous l'une des formes éligibles subventionnées par l'Etat.

Fondements juridiques
Actuellement, deux textes essentiels, aux dispositions cumulables, constituent la base juridique du dispositif allemand de constitution du patrimoine dont peuvent relever différentes formes de participation financière des salariés.
La Cinquième loi sur la constitution du patrimoine (Fünftes Vermögensbildungsgesetz) est entrée en vigueur le 1er janvier 1999, après avoir été amendée sous l'ancien gouvernement par la troisième loi sur la participation au capital (Vermögensbeteiligungsgesetz) de septembre 1998. Son objectif est d'élargir à un plus grand nombre de salariés les possibilités d'accès au dispositif d'aide à la constitution d'un patrimoine, grâce à des hausses de plafond. Mais il se double d'une volonté d'encourager la participation au capital productif. La loi renforce à cet effet les possibilités pour les salariés de placer leurs prestations d'épargne dans les différentes formes de participation au capital de l'entreprise.
Le second texte de référence est l'article 19a de la Loi relative à l'impôt sur le revenu (Einkommensteuergesetz) de 1984. Aux termes de la loi, l'avantage financier dont bénéficie un salarié lorsque l'employeur lui cède des parts sociales (par exemple, dans le cas le plus fréquent, lorsque des actions sont distribuées au salarié à des conditions préférentielles), est considéré comme un élément constitutif de son salaire et doit donc être soumis à l'impôt sur le revenu. Néanmoins, l'article 19a de cette loi précise que cette subvention de l'entreprise sera exonérée de l'impôt si elle ne dépasse pas la moitié de la valeur de la participation, avec un plafond de 300 DM par an. Cet avantage fiscal s'accompagne dans le même temps d'une exonération de charges sociales. Les titres de participation doivent toutefois être immobilisés pour un délai de 6 ans.

9Les nouvelles dispositions au 1er janvier 1999 vont engendrer, pour la première fois depuis 1984, un surcoût pour le budget de l'Etat : le volume de la prime d'épargne passera de 700 millions de DM à 1,83 milliard de DM en 2004. C'est en effet à cette date que seront versées les primes d'épargne, à l'issue du délai d'indisponibilité des placements. En vertu du principe de péréquation financière, la charge de ce surcoût sera répartie entre le gouvernement fédéral (42,5 %), les Länder (42,5 %) et les communes (15 %) au titre du moins-perçu sur l'impôt sur les salaires (Lohnsteuerausfälle).

10Les sommes affectées à l'acquisition de parts sociales dans le cadre du dispositif d'aide à la constitution de patrimoine ne peuvent dépasser un plafond de 800 DM. Le législateur a par ailleurs apporté certaines restrictions : elles devront être investies en actions, dans des fonds de placement en actions, ou selon les différentes formes de participation des salariés au capital de l'entreprise. La prime de l'Etat est portée, dans les Länder de l'Ouest, à 20 % des sommes investies et, jusqu'en 2004, à 25 % dans les nouveaux Länder où le revenu moyen est en deçà du niveau des Länder occidentaux. Par ailleurs, et afin de prémunir les salariés contre les risques de telles opérations, les participations doivent être couvertes par une caution, comme le pratiquent sous différentes formes plusieurs Länder allemands : Berlin, Saxe-Anhalt, Thuringe. En cumulant ces deux types de mesures, qui forment le dispositif d'aide à la formation du patrimoine, les salariés peuvent donc investir jusqu'à 1 736 DM par an et obtenir une prime annuelle portée en 1999 à 254 DM (294 DM dans les cinq Länder orientaux).

11De telles mesures peuvent être conclues aux termes de contrats individuels entre l'employeur et le salarié. Elles peuvent également être inscrites dans les conventions collectives signées entre le syndicat de branche et l'association des employeurs, ou encore figurer dans des accords d'entreprise conclus entre l'employeur et le conseil d'entreprise (Betriebsrat). La nouvelle législation réaffirme que la liberté de choix demeure un élément essentiel de ce dispositif, mais les partenaires sociaux sont désormais en mesure de se prononcer contre certains placements : ils peuvent par exemple s'opposer à des placements ne pouvant bénéficier de la prime de l'Etat à l'épargne. En 1999, selon le ministère fédéral de l'Emploi et des Affaires sociales, 94 % des salariés allemands liés à une convention collective dans les anciens Länder et 62 % dans les nouveaux Länder ont bénéficié de ce dispositif d'épargne salariale subventionnée. Or les sommes sont toujours investies, non dans le capital productif, mais sous forme de plans d'épargne (90 % des cas), en particulier de plans d'épargne-logement (plus de la moitié). Par ailleurs, les sommes investies demeurent peu élevées en moyenne, sans réelle évolution depuis plusieurs années : le montant annuel moyen épargné dans le cadre de ce dispositif s'élevait en 1999 à 533 DM dans les Länder de l'Ouest et ne dépassait pas 265 DM dans l'Est de l'Allemagne. En 1999, seulement 11 % des salariés, en grande majorité dans les Länder ouest-allemands, ont pu bénéficier d'une épargne équivalente au montant maximal autorisé par la législation, soit 936 DM.

Développement de la participation financière des salariés

12La participation matérielle des salariés, qui demeure limitée en Allemagne, recouvre la participation au capital productif, sous différentes formes, et les pratiques d'intéressement. Ces dernières connaissent aujourd'hui un essor significatif.

La participation au capital productif

13La participation des salariés au capital productif, sous ses différentes formes, reste encore peu développée en Allemagne, malgré une évolution certaine au cours des dix dernières années : la part des sommes investies au titre de la formation du patrimoine est passée de 2 % en 1983 à 10 % aujourd'hui ; et malgré l'essor de l'actionnariat populaire depuis 1996 (privatisation de Deutsche Telekom AG). Les informations chiffrées sont toutefois rares et incomplètes. L'AGP (Arbeitsgemein schaft Partnerschaft in der Wirtschaft), une association regroupant des entreprises désireuses de promouvoir le concept de participation matérielle des salariés et qui remplit un rôle de puissant lobby auprès des acteurs politiques et économiques, fournit des données fréquemment reprises, mais parfois jugées un peu trop optimistes. En 1999, selon l'AGP, quelque 2 700 entreprises proposaient ainsi des programmes de cession de titres de participation à leurs salariés, chiffre qui ne représente guère qu'une partie infime du nombre total d'entreprises en RFA. 2,3 millions de salariés bénéficieraient de ces programmes pour un capital de participation s'élevant à 25 milliards de DM. Parmi les différents instruments de participation, les programmes de cessions d'actions concerneraient de loin le plus grand nombre de salariés.

Participation des salariés au capital productif en Allemagne en 1999

Participation des salariés au capital productif en Allemagne en 1999

Source des données : Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft/GIZ

14Les programmes de cessions d'actions aux salariés à des conditions préférentielles constituent la forme de participation du salarié au capital productif la plus prisée par les grandes sociétés anonymes cotées en bourse comme Siemens, Mannesmann, Volkswagen, etc. D'après une enquête réalisée par l'Institut der deutschen Wirtschaft (Cologne), proche des milieux patronaux, la part des sociétés anonymes ayant mis en place des programmes de participation de leurs salariés a sensiblement augmenté en dix ans, passant de 14 % en 1985 à 24 % en 1994. Dans ce cas, la législation sur la constitution d'un patrimoine et l'article 19a de la loi sur l'impôt sur le revenu s'appliquent à hauteur du plafond stipulé. D'après les résultats de recherche du réseau IPSE (Impact of Profit Sharing in Europe), les actions sont d'ordinaire proposées par les entreprises à leurs salariés, souvent à l'issue d'une certaine période d'ancienneté, à un prix d'achat variant entre 50 et 70 % du prix du marché (IPSE, 1997). Certaines entreprises (Continental, Deutsche Telekom) garantissent même un cours minimal destiné à modérer les risques pour le salarié en garantissant son apport initial. Au total, l'Allemagne, où la culture actionnariale était faiblement diffusée avant le lancement de l'action Deutsche Telekom en novembre 1996, comptait 1,7 million de salariés actionnaires en 1999 ; ils représentent plus d'un tiers de l'actionnariat privé.

Poids de l'actionnariat salarié en Allemagne

Poids de l'actionnariat salarié en Allemagne

Source des données ; DAI-Factbook 1999, à partir d'une enquête Infratest réalisée à la demande du Deutsches Aktieninstitut auprès des Allemands de plus de 14 ans.

15Le salarié actionnaire bénéficie des droits relatifs à son statut d'actionnaire (droit à l'information, droit de contrôle, de coopération et droits de propriété des actifs) stipulés dans la loi sur les sociétés anonymes, à deux exceptions près. La première : la délivrance d'actions peut être assortie d'une période d'indisponibilité. C'est le cas lorsqu'elle s'inscrit dans le dispositif d'aide à la constitution d'un patrimoine et bénéficie des avantages fiscaux de l'article 19a de la loi sur l'impôt sur le revenu : l'obtention de la prime d'épargne salariale est conditionnée par ce délai d'indisponibilité. La seconde exception concerne les droits de vote : les actions préférentielles en sont dépourvues. Dans ce cas, le salarié actionnaire dispose d'un droit à l'information mais délègue ses droits de contrôle au conseil de surveillance élu de l'entreprise. Dans certaines grandes entreprises, les salariés actionnaires se regroupent au sein d'associations chargées de représenter et défendre leurs droits.

16Les autres formes traditionnelles de participation au capital de l'entreprise - prêts à l'entreprise-employeur, droits de jouissance, participation directe au capital ou indirecte via des sociétés de participation, parts de SARL - sont beaucoup moins diffusées. Les droits du salarié varient en fonction du modèle retenu (voir schéma), mais restent limités, garantissant ainsi la liberté entrepreneuriale de l'employeur. Dans la pratique pourtant, les droits du salarié peuvent être précisés sur une base volontaire.

Droits du salarié en fonction des instruments de participation

Droits du salarié en fonction des instruments de participation

D'après : Ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales, Mitarbeiterbeteiligung am Produktivvermögen.

17D'autres modèles tendent aujourd'hui à se développer, en particulier dans les PME. Certaines entreprises convertissent ainsi les crédits en heures sur les comptes épargne-temps en apport en numéraire ; celui-ci est à son tour transformé en prêt à l'entreprise, en actions ou en participations tacites. Plusieurs grandes entreprises (Hoechst, Shell, Reemtsma,...) combinent ainsi différents modèles. Enfin, les MBO (Management Buy-Out) constituent une forme particulière de participation au capital : les cadres peuvent ainsi acquérir une partie, voire l'intégralité de l'entreprise. Dans le contexte spécifique de la privatisation des entreprises est-allemandes, on estime que 2 700 entreprises de la Treuhandanstalt ont ainsi été rachetées par leurs cadres et salariés entre 1990 et 1994, selon des formules combinant MBO et participations financières des salariés. Cette formule est souvent citée en modèle dans l'industrie ouest-allemande où de nombreuses entreprises sont confrontées au problème de la succession.

18Pour l'entreprise, ces programmes constituent en premier lieu un moyen d'augmenter son capital propre ; ils permettent aussi d'éviter le recours au prêt bancaire. En Allemagne, en effet, le capital propre des entreprises est dans l'ensemble peu élevé, et la dépendance reste forte par rapport à l'établissement financier qui exerce un contrôle sur les investissements réalisés. Par ailleurs, d'un point de vue non financier, la participation au capital productif est considérée comme un moyen de renforcer l'identification du salarié à l'entreprise, la motivation au travail, et permet de garantir une meilleure sensibilisation des salariés aux objectifs de l'entreprise. C'est d'ailleurs l'argument développé par le chancelier Schröder dans une allocution prononcée à l'occasion du 50e anniversaire de l'association Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft (AGP). Une enquête réalisée en 1995 par la Gesamthochschule Kassel et l'AGP auprès de 110 entreprises industrielles avait révélé que la productivité était supérieure et l'absentéisme pour cause de maladie moins fréquent dans les entreprises développant ce type de programme. Toutefois, les comparaisons menées en Europe par le réseau IPSE laissent apparaître des résultats parfois divergents selon la méthode appliquée à ce type d'enquêtes. Selon ses conclusions, la participation financière vient en fait conforter une culture d'entreprise déjà fortement marquée, dans le cas des entreprises allemandes, par la participation des salariés aux décisions (cogestion) : la participation financière stimulerait ainsi l'association individuelle des salariés à l'activité de l'entreprise, la cogestion, quant à elle, favoriserait la représentation et la participation collective.

Le partage du profit : les nouvelles pratiques en débat

19Il est difficile d'évaluer l'ampleur actuelle des pratiques de l'intéressement dans les entreprises allemandes. Plusieurs sources concordantes admettent toutefois que cette formule, combinée dans la plupart des cas aux systèmes traditionnels de participation financière des salariés, comme l'actionnariat salarié ou les plans d'épargne, connaît un succès grandissant (Hardes/Wickert). Néanmoins, ces formes de participation en fonction des résultats, bénéfices ou performances, ne bénéficient d'aucun soutien public, le dispositif en vigueur - 5e loi sur la constitution d'un patrimoine et l'article 19a de la loi relative à l'impôt sur le revenu - s'appliquant seulement aux formes de participation au capital des entreprises et à l'épargne sur compte.

20Pourtant, l'internationalisation des entreprises, la flexibilisation des conditions de production et l'essor des entreprises de la nouvelle économie accélèrent aujourd'hui l'évolution des systèmes de rémunération et viennent compléter les démarches de flexibilité dans l'entreprise. Nombre d'établissements proposent désormais des salaires composés d'une part fixe et d'éléments variables versés soit en numéraire (dans ce cas, le salarié ne détient pas de participation dans l'entreprise), soit réinvestis dans l'entreprise, qui sont fonction des performances individuelles du salarié ou des résultats de l'entreprise.

La détermination des salaires en RFA
L'Allemagne possède un système de détermination des salaires conventionnels très codifié, qui impose des négociations centralisées au niveau des branches, mais laisse aux entreprises une certaine marge d'adaptation, si ce n'est par le biais des primes ou l'introduction d'éléments de rémunération liés aux résultats. L'employeur peut alors conclure des accords d'entreprises avec le conseil d'entreprise élu, lequel détient, en vertu de la loi sur l'organisation interne des entreprises (Betriebsverfassungsgesetz), une compétence générale en matière sociale. Celle-ci lui permet en particulier de disposer d'un droit de co-détermination pour les questions relatives aux rémunérations et primes (§ 87 (1) al. 10 et § 87 (1) al. 11), pour autant qu'il ne s'agisse pas des éléments de salaire déjà fixés par la convention collective (§ 77). En réalité, ce droit de codétermination se limite dans la pratique à intervenir sur la répartition de l'enveloppe prévue par l'employeur, ce qui, de l'avis des syndicats, n'est du reste pas toujours le cas, surtout dans les entreprises de petite et moyenne taille.

21Ces nouvelles pratiques font aujourd'hui l'objet de débats. Selon la fédération des employeurs allemands BDA, les avantages non financiers induits par la participation matérielle des salariés peuvent tout aussi bien être obtenus sans participation directe au capital des entreprises. En outre, la généralisation de cette pratique permettrait de décrisper des négociations salariales particulièrement tendues dans la décennie 90, en faisant en sorte que l'objectif de redistribution des richesses relève davantage du niveau de l'entreprise. De ce fait, la BDA plaide pour le principe d'un intéressement des salariés, mais sur la base d'accords individuels, en dehors du cadre des conventions collectives. La fédération défend par ailleurs l'idée ancienne du salaire d'investissement, qui permet de combiner la participation des salariés au capital de l'entreprise avec la politique salariale. Selon ce principe, une partie seulement de la rémunération du travail est versée en numéraire, l'autre restant soit dans l'entreprise, pour financer des investissements en contrepartie d'avantages financiers, soit étant investie dans un fonds de placement. Relancé au lendemain de l'unification pour en faire un élément de contribution des salariés à la reconstruction de l'économie est-allemande, cette pratique s'inscrit aujourd'hui, aux yeux de la BDA, dans le contexte de la constitution d'une retraite privée. Quant aux syndicats, leurs positions sont certes mitigées, mais leurs revendications s'accordent sur au moins trois points essentiels : ils réclament la réglementation des dispositifs par des accords collectifs de branche, la constitution de fonds tarifaires réglés collectivement, qui dépasseraient le cadre de l'entreprise ; ils insistent enfin pour que ces éléments de rémunération soient rajoutés au salaire, afin d'éviter de transférer une partie des risques économiques sur les salaires.

22De manière générale, les entreprises évoluant sur des marchés en pleine expansion (NTIC, informatique, biotechnologies,...) plébiscitent ces nouveaux modèles pour recruter et s'attacher des collaborateurs, en particulier par l'attribution d'options d'achat d'actions venant compléter des salaires de base souvent modérés. La loi relative au contrôle et à la transparence des entreprises KonTraG (Gesetz zur Kontrolle und Transparenz der Unternehmen) adoptée par le Bundestag en avril 1998, permet par ailleurs de délivrer plus facilement des options d'achat d'actions. Mais les stock-options étant définis en Allemagne comme des revenus, les options, une fois transformées en actions, sont assujetties à une fiscalité nettement moins intéressante que dans les pays anglo-saxons, à laquelle s'ajoutent les cotisations sociales. Les entreprises de la « nouvelle économie » y voient un handicap dans la compétition que se livre au niveau international ce secteur pour attirer des collaborateurs. Quarante d'entre elles, relayées par différentes fédérations professionnelles, ont récemment lancé un appel au chancelier en ce sens, insistant sur l'impérieuse nécessité d'adapter le cadre fiscal régissant l'octroi de stock-options.

23Dans leur déclaration commune du 9 janvier 2000, les partenaires sociaux s'étaient engagés d'étudier dans le cadre du Pacte pour l'emploi les moyens d'encourager, sur la base d'accords collectifs, une plus forte participation des salariés aux résultats des entreprises. Il s'agit bien là pour eux de s'inscrire dans un débat et des pratiques qui se multiplient bien souvent en marge de leur sphère d'influence. En effet, les entreprises proposant les programmes les plus attrayants à leurs salariés (Microsoft Deutschland GmbH, SAP AG, etc.) ne sont généralement pas affiliées à des fédérations d'employeurs et se situent donc en dehors du cadre des conventions collectives. Par ailleurs, DGB et BDA ont été alertés par la valeur symbolique de l'accord collectif Phoenix, signé entre l'organisation Ostmetall et la branche métallurgie du CGB, syndicat à faible audience : cet accord détermine, entre autres, un cadre général relatif à la participation des salariés aux résultats, et destiné à être décliné au sein des entreprises. Bien que partagés, les syndicats allemands admettent aujourd'hui l'idée d'une politique contractuelle tenant compte des intérêts diversifiés des salariés et d'une évolution de l'opinion publique ; ils acceptent de ce fait que les entreprises complètent à la marge leur système de rémunérations.

24Assez peu ambitieux et faiblement soutenu par les gouvernements successifs, le dispositif allemand d'aide à la constitution du patrimoine n'a jamais vraiment rempli le rôle premier qui lui était assigné, à savoir la réduction des inégalités sociales, qui n'ont eu de cesse de se creuser au cours de la dernière décennie. Quant au renforcement des mesures d'incitation à la participation des salariés au capital des entreprises, il a eu, lui aussi, un impact assez limité : selon les voix les plus critiques, l'augmentation du volume des participations des salariés au capital productif dans la décennie passée ne relèverait qu'en partie des impulsions de la loi et de l'effort public. L'existence d'un niveau élevé de démocratie industrielle par le biais de la cogestion, servant d'instrument de liaison entre l'entreprise et les salariés, et l'efficacité du système de protection sociale, limitant le volume des retraites complémentaires par capitalisation, expliqueraient largement le faible développement de la participation des salariés allemands au capital productif. Mais ces deux principes fondamentaux du système social allemand font de plus en plus l'objet de critiques qui relancent l'actualité du débat.

25La diffusion rapide de l'intéressement propose en outre de nouvelles formes de participation financière ; bousculant les modes de détermination des salaires et les objectifs de l'épargne salariale, ces pratiques interpellent aujourd'hui directement le gouvernement et les partenaires sociaux. Dans un pays où le consensus reste un pilier de la culture économique, la pratique de la concertation, y compris au sein du Pacte pour l'emploi, devrait permettre d'évaluer les marges de concession acceptables pour chacun dans la recherche d'un nouvel équilibre entre participation économique et participation industrielle.

Bibliographie

Indications bibliographiques

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- Spilker, Martin (ed.), Investive Lohnpolitik. Vision für Aufbau und Beschäftigung, Gütersloh, Verlag Bertelsmann Stiftung, 1994

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- « Vermögenspolitik. Praktikable Lösungen gefragt », iwd-Mitteilungen n°2, 08/01/1998

Notes de fin

1 La version initiale de cet article est parue dans Regards sur l'économie allemande n° 47 (juillet 2000).

Table des illustrations

Titre Participation des salariés au capital productif en Allemagne en 1999
Légende Source des données : Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft/GIZ
URL http://books.openedition.org/cirac/docannexe/image/866/img-1.jpg
Fichier image/jpeg, 148k
Titre Poids de l'actionnariat salarié en Allemagne
Légende Source des données ; DAI-Factbook 1999, à partir d'une enquête Infratest réalisée à la demande du Deutsches Aktieninstitut auprès des Allemands de plus de 14 ans.
URL http://books.openedition.org/cirac/docannexe/image/866/img-2.jpg
Fichier image/jpeg, 208k
Titre Droits du salarié en fonction des instruments de participation
Légende D'après : Ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales, Mitarbeiterbeteiligung am Produktivvermögen.
URL http://books.openedition.org/cirac/docannexe/image/866/img-3.jpg
Fichier image/jpeg, 196k

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